Laut dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) darf Resturlaub aus dem Vorjahr nicht mehr einfach so verfallen. Worauf Arbeitgeber achten sollten.
Bisher galt die Regelung: Der Anspruch auf den bezahlten Jahresurlaub verfällt grundsätzlich zum Jahresende.
Im Streitfall hatte eine seit 1996 bei einer Steuerkanzlei tätige Angestellte über Jahre hinweg ihren Urlaub von 24 Arbeitstagen pro Jahr nur teilweise genommen. Im März 2012 bescheinigte ihr der Kanzleiinhaber, dass der Resturlaubsanspruch von mehr als 70 Tagen aus 2011 und aus den Vorjahren Ende März 2012 nicht verfallen werde, weil die Angestellte ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsanfalls nicht habe antreten können. In den folgenden Jahren nahm sie ihren Urlaub weitgehend in Anspruch. Teilweise wurde er bei ihrem Ausscheiden im Juli 2017 abgegolten.
Im Februar 2018 klagte die Angestellte auf Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und aus den Vorjahren, die aus ihrer Sicht noch offen waren. Der Arbeitgeber berief sich u.a. auf die Verjährung der Urlaubsansprüche, die aus seiner Sicht schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetreten war.
Das BAG fragte den EuGH, ob es mit Art.7 Richtlinie 2003/88/EG und mit Art.31 Abs.2 Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) vereinbar ist, wenn der gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers gemäß § 195 BGB nach drei Jahren verjährt.
Der EuGH entschied, dass sich Arbeitgeber nur dann auf die Verjährung des vierwöchigen Mindesturlaubsanspruchs berufen können, wenn sie zuvor ihre urlaubsrechtlichen Hinweis- und Mitwirkungspflichten erfüllt haben.
Nach EU-Recht dürfen Urlaubsansprüche also nicht mehr automatisch verfallen, nur weil der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt hat. Denn der EuGH hat klargestellt, dass es in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt, den Urlaub zu gewähren, und verpflichtet ihn zum Nachweis (Aktenzeichen C-619/16 und C-684/16).
Der Jahresurlaub darf nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er die betroffenen Arbeitnehmer angemessen über den bevorstehenden Verfall aufgeklärt hat und ihnen die Möglichkeit gegeben hat, den Urlaub auch zu nehmen. Er muss den jeweiligen Mitarbeiter förmlich auffordern, den Urlaub zu nehmen. Und er muss ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfallen wird, wenn er ihn nicht nimmt.
Nur wenn diese Bedingungen erfüllt sind, kann der Anspruch auf Urlaub oder Ausgleichszahlungen erlöschen, sofern der Urlaub nicht genommen wurde.
Urlaub kann vererbt werden
Der EuGH hat außerdem in Sachen Urlaubsvererbung entschieden: Die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können vom Arbeitgeber eine Abgeltung für nicht genommenen Urlaub einfordern.
Das BAG hatte den Fall zuvor verhandelt und dem EuGH zur Beurteilung vorgelegt. Nach nationalem Recht werde die finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub nicht Teil der Erbmasse. Der bezahlte Jahresurlaub verfolge einen Erholungszweck des Arbeitnehmers, der durch dessen Tod nicht mehr zu erreichen sei.
Doch der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers erlischt nicht mit seinem Tod, die Erben können eine finanzielle Ausgleichszahlung verlangen, urteilte der EuGH. Denn wenn das nationale Recht mit dem EU-Recht unvereinbar ist, ergibt sich der Anspruch direkt aus dem europäischen Recht, so der EuGH. Und weiter: Das Recht auf bezahlten Urlaub umfasst einen Anspruch auf Bezahlung im Urlaub beziehungsweise auf eine Ausgleichszahlung für Urlaubstage, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen wurden. Dieser finanzielle Ausgleich ist vermögensrechtlicher Natur und dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen. Stirbt ein Arbeitnehmer, steht ein entsprechender Anspruch den Erben zu (Aktenzeichen C-569/16 und C-570/16).