Kündigung in der Probezeit bei Schwerbehinderung kann unwirksam sein

von Jan Oskar Höffmann | 23. August 2026

BAG stärkt die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung

Verfasst und juristisch geprüft von Rechtsanwalt Jan Oskar Höffmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Cloppenburg

Stand 16.08.2026

Kann ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen während der Probezeit einfach kündigen? Muss das Integrationsamt zustimmen, obwohl das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht? Und genügt es, wenn die Schwerbehindertenvertretung die geplante Kündigung lediglich zur Kenntnis nimmt?

Die Antwort ist differenziert. Der allgemeine Kündigungsschutz ist in den ersten sechs Monaten regelmäßig eingeschränkt. Auch die vorherige Zustimmung des Integrationsamts ist grundsätzlich noch nicht erforderlich. Besteht jedoch eine zuständige Schwerbehindertenvertretung, muss der Arbeitgeber sie trotzdem vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligen.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29.01.2026, 2 AZR 128/25 entschieden, dass eine bloße, mit dem Wort „Kenntnis“ versehene Reaktion der Schwerbehindertenvertretung nicht ohne Weiteres als abschließende Stellungnahme verstanden werden darf. Kündigt der Arbeitgeber vor Ablauf der Stellungnahmefrist, ohne dass eine eindeutig abschließende Erklärung vorliegt, kann die Kündigung unwirksam sein.

Kurz erklärt

Auch eine Kündigung in der Probezeit kann wegen eines Verfahrensfehlers unwirksam sein. Bei einer ordentlichen Kündigung hat die Schwerbehindertenvertretung grundsätzlich eine Woche Zeit, Bedenken mitzuteilen. Der Arbeitgeber darf vorher nur kündigen, wenn eindeutig feststeht, dass die Schwerbehindertenvertretung abschließend Stellung genommen hat. Eine bloße Kenntnisnahme genügt dafür regelmäßig nicht.

Worum ging es vor dem Bundesarbeitsgericht?

Der Kläger war als schwerbehinderter Mensch anerkannt und seit dem 01.10.2023 bei einer Stadt beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Nachdem der Kläger innerhalb des ersten Beschäftigungsmonats an drei Tagen verspätet zum Dienst erschienen war, empfahl sein Vorgesetzter nach einem Kritikgespräch, die Erprobung nicht fortzusetzen.

Am 04.12.2023 teilte die Arbeitgeberin dem Kläger mit, dass sie das Arbeitsverhältnis während der Probezeit kündigen wolle. Neben dem zuständigen Personalrat wurde auch die Schwerbehindertenvertretung unterrichtet. Diese versah das Anhörungsschreiben am 11.12.2023 mit einem Stempel. Von mehreren Auswahlmöglichkeiten war lediglich „Kenntnis“ angekreuzt.

Die Arbeitgeberin erklärte bereits mit Schreiben vom 13.12.2023 die Kündigung. Sie ging dem Kläger am 14.12.2023 um 14.30 Uhr zu. Der Kläger erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für unwirksam. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage dagegen ab. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger schließlich recht und stellte die erstinstanzliche Entscheidung wieder her.

Warum war die Kündigung unwirksam?

Nach § 178 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen berühren, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Eine Kündigung, die ohne diese Beteiligung ausgesprochen wird, ist unwirksam.

Die Beteiligung darf keine bloße Formalität sein. Die Schwerbehindertenvertretung muss eine echte Gelegenheit erhalten, die beabsichtigte Kündigung zu prüfen und auf die Willensbildung des Arbeitgebers einzuwirken.

Bei einer ordentlichen Kündigung kann die Schwerbehindertenvertretung ihre Bedenken grundsätzlich innerhalb einer Woche mitteilen. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist höchstens drei Tage. Diese Fristen wendet das Bundesarbeitsgericht entsprechend den Regeln zur Betriebsratsanhörung an.

Im entschiedenen Fall war die Wochenfrist noch nicht abgelaufen. War das Anhörungsschreiben erst am 11.12.2023 zugegangen, endete die Frist mit Ablauf des 18.12.2023. Selbst wenn das Schreiben bereits am 07.12.2023 zugegangen wäre, hätte die Frist erst am 14.12.2023 um 24.00 Uhr geendet. Die Kündigung war dem Kläger jedoch schon an diesem Tag um 14.30 Uhr zugegangen.

Warum genügte das angekreuzte Wort „Kenntnis“ nicht?

Eine Stellungnahme kann das Beteiligungsverfahren schon vor Ablauf der Wochenfrist beenden. Dafür muss der Arbeitgeber der Erklärung aber unzweifelhaft entnehmen können, dass die Schwerbehindertenvertretung sich abschließend geäußert hat und keine weitere Stellungnahme mehr abgeben möchte.

Eindeutig wäre beispielsweise eine ausdrückliche und vorbehaltlose Zustimmung zur Kündigung. Ebenso könnte die Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich erklären, dass sie von einer Stellungnahme absieht.

Das Wort „Kenntnis“ sagt dagegen zunächst nur aus, dass die Information angekommen ist. Es enthält weder eine Zustimmung noch einen ausdrücklichen Verzicht auf weitere Erklärungen. Das Bundesarbeitsgericht stellte deshalb fest, dass die Arbeitgeberin entweder bis zum Ablauf der Frist hätte warten oder bei der Schwerbehindertenvertretung hätte nachfragen müssen.

Dass tatsächlich keine weitere Stellungnahme mehr erfolgte, half der Arbeitgeberin nicht. Entscheidend war, was sie im Zeitpunkt der Reaktion sicher verstehen durfte. Eine spätere Betrachtung kann eine zu früh ausgesprochene Kündigung nicht nachträglich wirksam machen.

Probezeit und Wartezeit sind nicht dasselbe

Im Alltag werden Probezeit und Wartezeit häufig gleichgesetzt. Rechtlich handelt es sich jedoch um unterschiedliche Regelungen.

Eine Probezeit wird im Arbeitsvertrag vereinbart. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes besteht dagegen kraft Gesetzes. Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG greift grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Zusätzlich muss der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, wobei gesetzliche Besonderheiten zu beachten sind.

Eine Probezeit kann fehlen oder kürzer vereinbart sein. Die gesetzliche Wartezeit beträgt dennoch grundsätzlich sechs Monate. Umgekehrt bedeutet eine vertragliche Probezeit nicht, dass sämtliche anderen Schutzvorschriften außer Kraft gesetzt wären.

Drei Schutzebenen müssen getrennt geprüft werden

1. Allgemeiner Kündigungsschutz

Während der ersten sechs Monate muss eine ordentliche Kündigung regelmäßig noch nicht durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber darf trotzdem nicht willkürlich, sittenwidrig, diskriminierend oder wegen der zulässigen Ausübung von Rechten kündigen. Auch Formvorschriften und Beteiligungsrechte bleiben bestehen.

2. Zustimmung des Integrationsamts

Die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Für Arbeitsverhältnisse, die beim Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestehen, macht § 173 Abs. 1 SGB IX jedoch eine Ausnahme. In diesem Zeitraum ist die vorherige Zustimmung regelmäßig nicht erforderlich.

Der Arbeitgeber muss die Beendigung eines solchen Arbeitsverhältnisses dem Integrationsamt allerdings innerhalb von vier Tagen anzeigen. Diese Anzeige ist nicht mit einer vorherigen Zustimmung zu verwechseln.

3. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist von der Zustimmung des Integrationsamts unabhängig. Sie ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch bei einer Kündigung während der sechsmonatigen Wartezeit erforderlich. Das gilt nicht nur dann, wenn die Kündigung mit der Behinderung zusammenhängt.

Dieser Unterschied war für den entschiedenen Fall ausschlaggebend. Die Arbeitgeberin brauchte keine vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Sie musste der vorhandenen Schwerbehindertenvertretung aber ausreichend Zeit für eine Stellungnahme geben.

Im Verfahren stand fest, dass die Arbeitgeberin bereits bei der Einstellung von der Schwerbehinderung wusste. War dem Arbeitgeber der Status dagegen nicht bekannt und auch nicht offensichtlich, bedürfen die Beteiligungspflicht und die weiteren Folgen einer gesonderten Prüfung.

Muss vor der Probezeitkündigung ein Präventionsverfahren stattfinden?

Nein, jedenfalls nicht allein aufgrund von § 167 Abs. 1 SGB IX. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 03.04.2025, 2 AZR 178/24 entschieden, dass der Arbeitgeber während der sechsmonatigen Wartezeit nicht verpflichtet ist, vor einer ordentlichen Kündigung das dort geregelte Präventionsverfahren durchzuführen.

Das darf jedoch nicht mit der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung verwechselt werden. Das Präventionsverfahren ist in der Wartezeit grundsätzlich nicht vorgeschrieben. Eine vorhandene zuständige Schwerbehindertenvertretung muss vor der Kündigung trotzdem ordnungsgemäß angehört werden.

Gilt die Entscheidung auch für private Arbeitgeber?

Ja. Im entschiedenen Fall war zwar eine Stadt die Arbeitgeberin. Das Bundesarbeitsgericht hat aber ausdrücklich klargestellt, dass für private und öffentliche Arbeitgeber dieselben Fristen für die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung gelten.

Im öffentlichen Dienst tritt die Beteiligung des Personalrats hinzu. In einem privaten Betrieb kann zusätzlich der Betriebsrat anzuhören sein. Diese Verfahren bestehen grundsätzlich nebeneinander und dürfen nicht miteinander vermischt werden.

Was sollten betroffene Beschäftigte jetzt tun?

Zugang der Kündigung dokumentierenNotieren Sie sofort, an welchem Tag und auf welchem Weg Sie die Kündigung erhalten haben. Bewahren Sie den Umschlag und das Originalschreiben auf.
Schwerbehinderung oder Gleichstellung belegenSichern Sie den Schwerbehindertenausweis, den Feststellungsbescheid oder den Gleichstellungsbescheid. Halten Sie außerdem fest, ob und seit wann der Arbeitgeber von dem Status wusste.
Zuständige Interessenvertretungen ermittelnFragen Sie zeitnah bei der Schwerbehindertenvertretung, beim Betriebsrat oder beim Personalrat nach, ob und wann eine Anhörung stattgefunden hat. In Unternehmen mit mehreren Betrieben kann auch eine Gesamt- oder Konzernschwerbehindertenvertretung zuständig sein.
Keine Erklärung vorschnell unterschreibenUnterschreiben Sie keinen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag und keine Ausgleichsquittung, bevor die rechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen geprüft wurden.
Dreiwochenfrist einhaltenAuch eine offensichtlich fehlerhafte Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam.

Was sollten Arbeitgeber beachten?

Zuständigkeit vorab klärenVor einer Kündigung sollte geprüft werden, ob eine örtliche, Gesamt-, Konzern-, Bezirks- oder Hauptschwerbehindertenvertretung zuständig ist.
Vollständig unterrichtenDie Schwerbehindertenvertretung muss die für die Kündigungsentscheidung erheblichen Informationen erhalten. Dazu gehören insbesondere die Person des Beschäftigten, die Art und der vorgesehene Zeitpunkt der Kündigung sowie die tragenden Gründe.
Stellungnahmefrist vollständig abwartenBei einer ordentlichen Kündigung beträgt die Frist grundsätzlich eine Woche. Bei einer außerordentlichen Kündigung sind es höchstens drei Tage. Maßgeblich ist der Zugang der vollständigen Unterrichtung.
Nur eindeutige Abschlussmitteilungen akzeptierenEine bloße Empfangs- oder Kenntnisbestätigung beendet das Verfahren nicht sicher. Bei Unklarheiten sollte der Arbeitgeber nachfragen und eine eindeutige Erklärung einholen.
Verfahren getrennt dokumentierenDie Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, die Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats, eine erforderliche Zustimmung des Integrationsamts und die Anzeige nach § 173 Abs. 4 SGB IX sind eigenständige Schritte.
Kündigung erst nach Abschluss der Verfahren erklärenEin zeitlicher Fehler lässt sich nach Zugang der Kündigung nicht dadurch heilen, dass die Stellungnahmefrist später folgenlos abläuft.

Ist die Entscheidung überzeugend?

Die Entscheidung überzeugt. Eine Schwerbehindertenvertretung soll die Kündigungsabsicht nicht nur registrieren, sondern vor der endgültigen Entscheidung Einfluss nehmen können. Würde eine bloße Kenntnisbestätigung genügen, könnte dieses Beteiligungsrecht leicht leerlaufen.

Die Anforderungen an den Arbeitgeber sind auch nicht unzumutbar. Er kann die gesetzlich vorgesehene Frist abwarten. Möchte er vorher kündigen, kann er um eine eindeutige abschließende Erklärung bitten. Im entschiedenen Fall wäre eine kurze Nachfrage ausreichend gewesen.

Zugleich macht das Bundesarbeitsgericht schwerbehinderte Beschäftigte in der Probezeit nicht unkündbar. Es verlangt lediglich, dass ein vorhandenes gesetzliches Beteiligungsverfahren ernst genommen und ordnungsgemäß abgeschlossen wird. Diese Abgrenzung wahrt die Interessen beider Seiten.

Häufige Fragen zur Kündigung in der Probezeit bei Schwerbehinderung

Ist jede Probezeitkündigung eines schwerbehinderten Menschen unwirksam?

Nein. Eine Kündigung kann auch während der Probezeit wirksam sein. Sie muss aber sämtliche anwendbaren Form-, Beteiligungs- und Diskriminierungsverbote beachten. Besteht eine zuständige Schwerbehindertenvertretung, muss sie ordnungsgemäß beteiligt werden.

Muss das Integrationsamt in den ersten sechs Monaten zustimmen?

Grundsätzlich nein. Besteht das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate, ist die vorherige Zustimmung nach § 173 Abs. 1 SGB IX regelmäßig nicht erforderlich. Der Arbeitgeber muss die Beendigung dem Integrationsamt jedoch grundsätzlich innerhalb von vier Tagen anzeigen.

Muss die Schwerbehindertenvertretung trotzdem angehört werden?

Ja. Die Beteiligungspflicht besteht unabhängig von der in den ersten sechs Monaten entfallenden Zustimmung des Integrationsamts, sofern eine zuständige Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist.

Wie lange darf die Schwerbehindertenvertretung Stellung nehmen?

Bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich eine Woche. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss sie unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, reagieren.

Reicht die Mitteilung „Kenntnis genommen“ aus?

Regelmäßig nicht. Daraus folgt nur sicher, dass die Anhörung angekommen ist. Soll das Verfahren vorzeitig beendet sein, muss eindeutig erkennbar sein, dass keine weitere Stellungnahme mehr erfolgen wird.

Gilt die Beteiligungspflicht auch für gleichgestellte Beschäftigte?

Grundsätzlich ja. Die maßgeblichen Regelungen des SGB IX gelten auch für Menschen, die durch die Bundesagentur für Arbeit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt worden sind.

Was gilt, wenn keine örtliche Schwerbehindertenvertretung gewählt ist?

Dann ist zu prüfen, ob eine übergeordnete Schwerbehindertenvertretung zuständig ist. Eine Gesamtschwerbehindertenvertretung vertritt unter bestimmten Voraussetzungen auch Beschäftigte in einem Betrieb, für den keine eigene Schwerbehindertenvertretung gewählt ist. Besteht überhaupt keine zuständige Schwerbehindertenvertretung, kann die Kündigung nicht allein wegen ihrer unterbliebenen Anhörung unwirksam sein.

Muss die Kündigung mit der Behinderung zusammenhängen?

Nein. Die Pflicht zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung besteht grundsätzlich unabhängig davon, ob der Arbeitgeber aus behinderungsbedingten oder anderen Gründen kündigen möchte.

Führt der Verfahrensfehler automatisch zu einer Abfindung?

Nein. Eine unwirksame Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht. Eine Abfindung kann im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart werden, entsteht aber nicht automatisch durch den Beteiligungsfehler.

Welche Klagefrist gilt?

Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Diese Frist gilt auch dann, wenn die Schwerbehindertenvertretung überhaupt nicht oder fehlerhaft beteiligt wurde.

Die wichtigsten Punkte im Überblick

Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte sind während der Probezeit nicht generell unkündbar.
Der allgemeine Kündigungsschutz greift grundsätzlich erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten.
Die Zustimmung des Integrationsamts ist in den ersten sechs Monaten regelmäßig noch nicht erforderlich.
Eine zuständige Schwerbehindertenvertretung muss trotzdem ordnungsgemäß beteiligt werden.
Bei einer ordentlichen Kündigung beträgt ihre Stellungnahmefrist grundsätzlich eine Woche.
Die bloße Erklärung „Kenntnis“ beendet das Beteiligungsverfahren nicht sicher.
Betroffene müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben.

Kündigung während der Probezeit erhalten?

Sie haben während der Probezeit eine Kündigung erhalten und sind schwerbehindert oder gleichgestellt? Wurde die Schwerbehindertenvertretung möglicherweise nicht oder zu spät beteiligt? Rechtsanwalt Jan Oskar Höffmann ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und prüft kurzfristig die Wirksamkeit der Kündigung, die Beteiligung der zuständigen Stellen und die laufenden Fristen.

Nutzen Sie die Kündigungs-Soforthilfe von Höffmann & Partner Rechtsanwälte oder rufen Sie uns unter 04471 176670 an. Wegen der regelmäßig nur dreiwöchigen Klagefrist sollte die Prüfung unmittelbar nach Zugang der Kündigung erfolgen.

Dieser Beitrag bietet eine allgemeine rechtliche Orientierung und ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.