Private Chatgruppe. Wann beleidigende Nachrichten zur Kündigung führen

Private Nachrichten sind nicht automatisch vor arbeitsrechtlichen Folgen geschützt. Entscheidend ist, ob der Absender berechtigterweise auf Vertraulichkeit vertrauen durfte.

Mit dieser Frage befasste sich BAG, Urteil vom 24.08.2023, Az. 2 AZR 17/23.

Der Fall und die Entscheidung

Ein langjähriger Arbeitnehmer tauschte sich in einer WhatsApp-Gruppe mit befreundeten Kollegen aus. In den Nachrichten fielen beleidigende, fremdenfeindliche, sexistische und menschenverachtende Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen. Ein Gruppenmitglied leitete den Chatverlauf weiter, worauf der Arbeitgeber kündigte.

Das BAG verlangte eine konkrete Prüfung der Vertraulichkeitserwartung. Bei besonders schweren Äußerungen muss der Arbeitnehmer darlegen, weshalb er trotz Inhalt, Gruppengröße und Zusammensetzung sicher mit Geheimhaltung rechnen durfte. Eine rein subjektive Hoffnung genügt nicht.

Die vollständige Entscheidung ist unter BAG, Urteil vom 24.08.2023, Az. 2 AZR 17/23 öffentlich abrufbar.

Was das Urteil für die Praxis bedeutet

Arbeitgeber dürfen private Kommunikation nicht grenzenlos auswerten. Gelangt ein Chat aber ohne eigenes rechtswidriges Ausforschen in den Betrieb und betrifft er massiv Kollegen oder Vorgesetzte, kann er eine Kündigung tragen. Kontext und Verbreitungsrisiko bleiben entscheidend.

Warum der Einzelfall entscheidend bleibt

Arbeitsrechtliche Entscheidungen lassen sich nicht losgelöst vom Arbeitsvertrag, einer möglichen Tarifbindung, Betriebsvereinbarungen und der tatsächlichen betrieblichen Handhabung beurteilen. Arbeitnehmer sollten deshalb Vertrag, Abrechnungen, Schriftverkehr und Gesprächsnotizen vollständig sichern. Arbeitgeber benötigen eine nachvollziehbare Dokumentation ihrer Entscheidung und der zugrunde liegenden Tatsachen. Bei einer schriftlichen Kündigung gilt grundsätzlich die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage. Daneben können arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen Ansprüche schon deutlich früher erfassen.

Für die anwaltliche Prüfung ist eine kurze chronologische Übersicht besonders hilfreich. Sie sollte Daten, beteiligte Personen, wesentliche Erklärungen und vorhandene Belege enthalten. Originaldateien und Originalschreiben bleiben unverändert; für die Bearbeitung werden Kopien verwendet. Telefonate lassen sich durch eine zeitnahe Notiz mit Datum, Teilnehmern und Inhalt dokumentieren. Bei digitalen Inhalten sollten zusätzlich URL, Zeitstempel und vollständiger Kontext gesichert werden. So wird sichtbar, welche Tatsachen unstreitig sind, welche bewiesen werden können und an welcher Stelle weiterer Aufklärungsbedarf besteht.

Ein höchstrichterliches Urteil legt einen rechtlichen Maßstab fest, entscheidet aber nicht automatisch jeden ähnlichen Fall. Bereits kleine Unterschiede im Sachverhalt können das Ergebnis verändern. Dazu gehören der genaue Wortlaut einer Erklärung, der Zeitpunkt ihres Zugangs, vorherige Hinweise, das Verhalten der Beteiligten und die Frage, wer welche Tatsache beweisen muss. Deshalb sollte zunächst geklärt werden, welche Tatsachen feststehen und welche nur behauptet werden. Erst danach lässt sich der Maßstab der Entscheidung sinnvoll auf den eigenen Fall übertragen.

Wichtig ist außerdem die Trennung zwischen der materiellen Rechtslage und dem Verfahren. Ein Anspruch kann bestehen und dennoch wegen einer versäumten Frist oder fehlender Beweise nicht durchsetzbar sein. Umgekehrt rechtfertigt ein erster Verdacht noch keine abschließende rechtliche Bewertung. Wer früh Unterlagen sichert, Fristen notiert und keine unüberlegten Erklärungen abgibt, schafft die beste Grundlage für eine sachgerechte außergerichtliche oder gerichtliche Klärung. Eine frühe Prüfung kann zudem helfen, unnötige Eskalationen und vermeidbare Kosten zu verhindern.

Was Betroffene jetzt beachten sollten

• Chatverlauf und Übermittlungsweg sichern.
• Keine vorschnelle Stellungnahme ohne vollständige Kenntnis abgeben.
• Betriebsrat und Sonderkündigungsschutz prüfen.
• Dreiwochenfrist der Kündigungsschutzklage beachten.

Rechtliche Unterstützung

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Autor und fachlich geprüft
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Oskar Höffmann
Stand 27.08.2026