Eine Änderungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht zwingend. Der Arbeitgeber verbindet die Kündigung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Für Arbeitnehmer stellt sich dann eine schwierige Frage. Sollen sie das Angebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt akzeptieren?
Dabei muss schnell und sorgfältig gehandelt werden. Eine ungenaue Formulierung kann dazu führen, dass das Änderungsangebot rechtlich als abgelehnt gilt. Dies zeigt ein aktuelles Verfahren, mit dem sich zunächst das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg und anschließend das Bundesarbeitsgericht beschäftigten.
Was ist eine Änderungskündigung?
Mit einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig dessen Fortsetzung zu anderen Bedingungen an. Geändert werden können beispielsweise der Arbeitsort, die Tätigkeit, die Arbeitszeit oder die Vergütung.
Eine Änderungskündigung kann erforderlich werden, wenn die gewünschten Änderungen nicht bereits vom Weisungsrecht des Arbeitgebers erfasst sind. Ist beispielsweise ein bestimmter Arbeitsort verbindlich im Arbeitsvertrag vereinbart, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres dauerhaft an einen weit entfernten Standort versetzen.
Für die Änderungskündigung gelten grundsätzlich dieselben formalen Anforderungen wie für eine Beendigungskündigung. Sie muss insbesondere nach § 623 BGB schriftlich erklärt werden.
Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht
Der Arbeitnehmer war an einem Standort beschäftigt, den sein Arbeitgeber schließen wollte. Der Arbeitgeber sprach deshalb am 15.04.2024 eine Änderungskündigung zum 31.10.2024 aus. Gleichzeitig bot er dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2024 zu ansonsten unveränderten Bedingungen an einem anderen Standort fortzusetzen.
Der neue Arbeitsplatz lag ungefähr 240 Kilometer vom bisherigen Standort entfernt. Der Arbeitnehmer hatte zuvor bereits an mehreren Tagen in der Woche von zu Hause gearbeitet.
Er erklärte gegenüber dem Arbeitgeber, er nehme das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt sei. Gleichzeitig fügte er hinzu, dass seine Tätigkeit nicht zwingend am neuen Standort ausgeübt werden müsse und er weiterhin von zu Hause arbeiten könne.
Dieser zusätzliche Hinweis wurde für den Arbeitnehmer zum Problem.
Zusätzliche Bedingung galt als neues Angebot
Das LAG Baden-Württemberg entschied mit Urteil vom 04.11.2024, Az. 9 Sa 42/24, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht wirksam unter dem gesetzlichen Vorbehalt angenommen hatte.
Nach Auffassung des Gerichts hatte er seine Zustimmung mit einer zusätzlichen Bedingung verbunden. Er wollte die angebotenen Arbeitsbedingungen gerade nicht so akzeptieren, wie der Arbeitgeber sie formuliert hatte. Stattdessen verlangte er eine vollständige oder weitgehende Tätigkeit im Homeoffice.
Nach § 150 Abs. 2 BGB gilt eine Annahme, die Erweiterungen, Einschränkungen oder sonstige Änderungen enthält, als Ablehnung verbunden mit einem neuen Angebot. Der Arbeitnehmer hatte damit rechtlich ein eigenes Vertragsangebot abgegeben. Der Arbeitgeber musste dieses Angebot nicht annehmen.
Die vom Arbeitnehmer beabsichtigte Absicherung nach § 2 KSchG war dadurch nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht wirksam zustande gekommen.
Das Bundesarbeitsgericht entschied nicht inhaltlich
Der Arbeitnehmer legte gegen das Urteil Revision ein. Das Bundesarbeitsgericht verwarf die Revision mit Urteil vom 30.10.2025, Az. 2 AZR 302/24 jedoch als unzulässig.
Die Revisionsbegründung hatte sich nicht ausreichend mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinandergesetzt. Das Bundesarbeitsgericht entschied deshalb nicht abschließend darüber, ob ein Homeoffice-Arbeitsplatz im konkreten Fall ein milderes Mittel gewesen wäre.
Auch die Bewertung der Annahmeerklärung wurde vom Bundesarbeitsgericht nicht inhaltlich überprüft. Das Ergebnis des landesarbeitsgerichtlichen Urteils blieb dennoch bestehen.
Der Fall zeigt damit zwei Risiken. Zum einen darf die Annahme des Änderungsangebots nicht mit eigenen Bedingungen verbunden werden. Zum anderen müssen auch Rechtsmittel sorgfältig und bezogen auf sämtliche tragenden Gründe des angegriffenen Urteils begründet werden.
Arbeitnehmer haben grundsätzlich drei Möglichkeiten
Nach Zugang einer Änderungskündigung können Arbeitnehmer zwischen verschiedenen Reaktionen wählen. Welche davon sinnvoll ist, hängt von den angebotenen Änderungen und den persönlichen sowie wirtschaftlichen Folgen ab.
Das Angebot vorbehaltlos annehmen
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ohne Einschränkung akzeptieren. Das Arbeitsverhältnis wird dann ab dem vorgesehenen Zeitpunkt zu den neuen Bedingungen fortgesetzt.
Eine spätere gerichtliche Überprüfung der sozialen Rechtfertigung der Änderungen ist grundsätzlich nicht mehr möglich. Diese Entscheidung sollte deshalb nur getroffen werden, wenn der Arbeitnehmer mit den neuen Bedingungen tatsächlich einverstanden ist.
Das Angebot ablehnen
Der Arbeitnehmer kann das Angebot ausdrücklich ablehnen oder einfach nicht annehmen. Dann bleibt nur die Kündigungserklärung bestehen.
Soll die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhindert werden, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, besteht das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fort. Verliert er den Prozess, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.
Diese Variante birgt damit das Risiko, den Arbeitsplatz vollständig zu verlieren.
Das Angebot unter Vorbehalt annehmen
Häufig ist die Annahme unter Vorbehalt die sicherste Möglichkeit. Der Arbeitnehmer akzeptiert zunächst die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Bedingungen, lässt diese aber gleichzeitig gerichtlich überprüfen.
Hat die Änderungsschutzklage Erfolg, gelten die bisherigen Arbeitsbedingungen weiter. Bleibt die Klage erfolglos, besteht das Arbeitsverhältnis zumindest zu den angebotenen neuen Bedingungen fort.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht bei einer wirksamen Vorbehaltsannahme grundsätzlich nicht mehr im Streit. Darin liegt der entscheidende Vorteil gegenüber einer vollständigen Ablehnung des Änderungsangebots.
Wie kann der Vorbehalt formuliert werden?
Die Erklärung sollte sich auf den gesetzlichen Vorbehalt beschränken. Eine mögliche Formulierung lautet
„Das mit der Änderungskündigung vom [Datum] verbundene Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nehme ich gemäß § 2 KSchG unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.“
Die Erklärung sollte aus Beweisgründen schriftlich erfolgen und dem Arbeitgeber nachweisbar zugehen.
Eigene Bedingungen sollten grundsätzlich nicht ergänzt werden. Formulierungen wie „Ich nehme an, wenn ich weiterhin im Homeoffice arbeiten darf“ oder „Ich akzeptiere den neuen Arbeitsort nur an zwei Tagen pro Woche“ können als Ablehnung des ursprünglichen Angebots und als neues Gegenangebot ausgelegt werden.
Welche Formulierung im Einzelfall erforderlich ist, sollte wegen der erheblichen Folgen anwaltlich geprüft werden.
Die Dreiwochenfrist gilt nicht nur für die Klage
Bei einer Änderungskündigung müssen zwei Fristen beachtet werden.
Der Vorbehalt muss nach § 2 Satz 2 KSchG innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden.
Zusätzlich muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eine Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG beim Arbeitsgericht eingegangen sein.
Es reicht daher nicht aus, dem Arbeitgeber rechtzeitig mitzuteilen, dass das Angebot nur unter Vorbehalt angenommen wird. Auch die gerichtliche Klage muss fristgerecht erhoben werden.
Wird die Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam. Bei einer zuvor erklärten Vorbehaltsannahme erlischt der Vorbehalt. Das Arbeitsverhältnis wird dann endgültig zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.
Ein falsch formulierter Klageantrag kann korrigiert werden
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem anderen Verfahren entschieden, dass eine zunächst erhobene gewöhnliche Kündigungsschutzklage zur Wahrung der Dreiwochenfrist genügen kann, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot zuvor wirksam unter Vorbehalt angenommen hat.
Nach dem Urteil des BAG vom 21.05.2019, Az. 2 AZR 26/19 kann der Klageantrag später auf den richtigen Änderungsschutzantrag umgestellt werden.
Darauf sollte man sich jedoch nicht verlassen. Von Anfang an sollte klar mitgeteilt werden, dass das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen wurde und die angebotenen Änderungen gerichtlich überprüft werden sollen.
Das Änderungsangebot muss eindeutig sein
Nicht nur Arbeitnehmer müssen bei der Formulierung sorgfältig sein. Auch der Arbeitgeber muss das Änderungsangebot so genau fassen, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen.
Arbeitsort, Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit und der Zeitpunkt der Änderung müssen hinreichend bestimmt oder zumindest eindeutig bestimmbar sein. Unklarheiten gehen grundsätzlich zulasten des Arbeitgebers.
Das Bundesarbeitsgericht erklärte mit Urteil vom 22.09.2016, Az. 2 AZR 239/15 eine Änderung der Arbeitsbedingungen für unwirksam, weil das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt war. Der Arbeitnehmer konnte nicht zweifelsfrei erkennen, welche Tätigkeit er künftig ausüben sollte.
Nicht jede gewünschte Änderung ist sozial gerechtfertigt
Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss die angebotene Änderung sozial gerechtfertigt sein. Das Gericht prüft, ob personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebliche Gründe vorliegen und ob sich der Arbeitgeber auf die notwendigen Änderungen beschränkt hat.
Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer grundsätzlich keine weitergehenden Verschlechterungen anbieten, als zur Erreichung des berechtigten Ziels erforderlich sind. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer die angebotenen Bedingungen billigerweise hinnehmen muss.
Bei einer Standortschließung kann die Beschäftigung an einem anderen Standort beispielsweise ein milderes Mittel gegenüber einer vollständigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein. Ob der neue Arbeitsort, eine geänderte Tätigkeit oder eine niedrigere Vergütung zumutbar sind, muss anhand der Umstände des Einzelfalls geprüft werden.
Homeoffice ist nicht automatisch das mildere Mittel
Im Verfahren vor dem LAG Baden-Württemberg hatte der Arbeitnehmer zuvor bereits teilweise im Homeoffice gearbeitet. Einen vollständig eingerichteten Homeoffice-Arbeitsplatz gab es jedoch nicht.
Das Landesarbeitsgericht war deshalb der Auffassung, der Arbeitgeber müsse keinen neuen Arbeitsplatz schaffen, von dem aus der Arbeitnehmer ausschließlich zu Hause arbeitet. Eine teilweise Tätigkeit im Homeoffice und ein vollständig dezentraler Arbeitsplatz seien nicht ohne Weiteres gleichzusetzen.
Ob ein anderes Ergebnis gilt, wenn die ausschließliche Tätigkeit im Homeoffice ausdrücklich arbeitsvertraglich vereinbart wurde oder bereits dauerhaft praktiziert wird, war nicht Gegenstand der Entscheidung. Auch gesundheitliche Einschränkungen, eine Schwerbehinderung oder besondere kollektivrechtliche Regelungen können zu einer anderen Bewertung führen.
Änderungskündigung sofort prüfen lassen
Arbeitnehmer sollten nach Erhalt einer Änderungskündigung nicht vorschnell unterschreiben oder eigene Bedingungen formulieren. Innerhalb kurzer Zeit müssen die Folgen der angebotenen Änderungen, die Erfolgsaussichten einer Klage und die richtige Reaktion geprüft werden.
Auch Arbeitgeber sollten eine Änderungskündigung sorgfältig vorbereiten. Fehler beim Änderungsangebot, eine unzureichende Begründung oder weitergehende als die erforderlichen Verschlechterungen können zur Unwirksamkeit führen.
Höffmann & Partner Rechtsanwälte in Cloppenburg beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsrecht und prüfen Änderungskündigungen sowie die Möglichkeiten einer Kündigungsschutzklage.
Wegen der Dreiwochenfrist sollte möglichst unmittelbar nach Zugang der Änderungskündigung rechtlicher Rat eingeholt werden.
Autor
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Oskar Höffmann