Eine Kündigung, eine Abmahnung oder ein Aufhebungsvertrag wirft häufig innerhalb kürzester Zeit zahlreiche Fragen auf. Welche Fristen gelten? Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung? Muss eine Abmahnung hingenommen werden? Und welches Arbeitszeugnis kann verlangt werden?
Die folgenden Antworten geben einen Überblick über 15 besonders wichtige Fragen im Arbeitsrecht. Da Arbeitsverträge, Tarifverträge und die persönlichen Umstände unterschiedlich sind, sollte der konkrete Einzelfall stets gesondert geprüft werden.
1. Was sollte ich nach Erhalt einer Kündigung sofort tun?
Zunächst sollte der genaue Zugangstag dokumentiert werden. Entscheidend ist nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben, sondern der Tag, an dem die Kündigung tatsächlich zugegangen ist. Dieser Tag ist für die Berechnung der Klagefrist maßgeblich.
Bewahren Sie außerdem den Briefumschlag auf und sichern Sie den Arbeitsvertrag, Nachträge, Gehaltsabrechnungen, Abmahnungen und die bisherige Korrespondenz mit dem Arbeitgeber.
Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder Klageverzicht, ohne die Folgen zuvor prüfen zu lassen. Eine bloße Empfangsbestätigung sollte nicht mit einer Zustimmung zur Kündigung oder zum Beendigungszeitpunkt verbunden werden.
Weitere Informationen finden Sie auf unserer Seite zu Kündigung und Abfindung.
2. Wie lange kann ich Kündigungsschutzklage erheben?
Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Dies bestimmt § 4 KSchG.
Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Das kann selbst dann gelten, wenn tatsächlich gute Gründe gegen die Kündigung gesprochen hätten.
Die nachträgliche Zulassung einer verspäteten Klage ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht bis zum Ende der Dreiwochenfrist warten. Bestehen Zweifel am Zugangstag, sollte vorsorglich mit dem frühestmöglichen Datum gerechnet werden.
3. Ist eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp wirksam?
Nein. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Erforderlich ist grundsätzlich eine Urkunde mit eigenhändiger Originalunterschrift des Kündigenden.
Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder mündlich beendet das Arbeitsverhältnis daher grundsätzlich nicht. Das gilt auch für ein eingescanntes Kündigungsschreiben oder ein lediglich digital unterschriebenes PDF.
Trotz eines möglichen Formfehlers sollte eine Kündigung unverzüglich geprüft werden. Liegt ein schriftliches Kündigungsschreiben vor, müssen formelle Einwände regelmäßig ebenfalls innerhalb der Dreiwochenfrist geltend gemacht werden.
4. Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Der allgemeine Kündigungsschutz greift grundsätzlich ein, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Teilzeitbeschäftigte werden bei der Berechnung abhängig von ihrer regelmäßigen Wochenarbeitszeit anteilig berücksichtigt. Auszubildende zählen grundsätzlich nicht mit. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 01.01.2004 bestanden, können besondere Übergangsregelungen gelten.
Sind die Voraussetzungen erfüllt, benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund. Die maßgeblichen Voraussetzungen ergeben sich aus § 1 KSchG.
Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, darf der Arbeitgeber nicht grenzenlos kündigen. Zu beachten sind insbesondere gesetzliche Diskriminierungsverbote, das Maßregelungsverbot, Treu und Glauben sowie besonderer Kündigungsschutz.
5. Welche Kündigungsgründe erkennt das Arbeitsrecht an?
Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei wesentliche Arten der ordentlichen Kündigung.
Eine personenbedingte Kündigung kann in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aus persönlichen Gründen dauerhaft oder für einen erheblichen Zeitraum nicht mehr erbringen kann. Der häufigste Anwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Eine verhaltensbedingte Kündigung beruht auf einer schuldhaften Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Hierzu können beispielsweise beharrliche Arbeitsverweigerung, wiederholte Unpünktlichkeit oder erhebliche Verstöße gegen betriebliche Vorgaben gehören.
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus. Der Arbeitsplatz muss aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung entfallen. Außerdem dürfen keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen und die Sozialauswahl muss ordnungsgemäß durchgeführt worden sein.
Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund im gewöhnlichen Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht erläutern. In einem Kündigungsschutzverfahren muss er die Kündigung jedoch rechtfertigen und die maßgeblichen Tatsachen darlegen.
6. Kann während der Probezeit ohne Grund gekündigt werden?
Probezeit und Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz sind rechtlich voneinander zu unterscheiden.
Ist eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit, längstens jedoch für sechs Monate, grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Das ergibt sich aus § 622 Abs. 3 BGB.
Der allgemeine Kündigungsschutz entsteht grundsätzlich erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten. Während der ersten sechs Monate muss der Arbeitgeber daher regelmäßig noch keinen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nachweisen.
Formvorschriften und besondere Schutzregelungen gelten dennoch. Auch während der Probezeit können beispielsweise der Mutterschutz, der Schutz während der Elternzeit, Diskriminierungsverbote oder eine unterbliebene Anhörung des Betriebsrats zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
7. Besteht nach einer Kündigung automatisch Anspruch auf eine Abfindung?
Nein. Eine Kündigung führt nicht automatisch zu einem gesetzlichen Abfindungsanspruch.
In der Praxis werden Abfindungen häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens ausgehandelt. Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, kann für beide Seiten ein Interesse daran bestehen, den Rechtsstreit durch einen Vergleich zu beenden.
Ein gesetzlicher Anspruch kann ausnahmsweise nach § 1a KSchG entstehen. Dafür muss der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen und im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Weitere Ansprüche können sich aus einem Sozialplan, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder einer besonderen Vereinbarung ergeben. Ein Abfindungsangebot sollte deshalb geprüft werden, bevor die Dreiwochenfrist ungenutzt verstreicht.
8. Wie hoch ist eine Abfindung?
Die Höhe einer Abfindung ist in den meisten Fällen Verhandlungssache. Als grobe Orientierung wird häufig mit einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gerechnet.
Diese sogenannte Regelabfindung ist jedoch weder ein garantierter Anspruch noch eine feste Obergrenze. Entscheidend sind insbesondere die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, die Beschäftigungsdauer, das Gehalt, das Prozessrisiko und das wirtschaftliche Interesse der Parteien an einer schnellen Einigung.
Bei einem Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG sieht das Gesetz tatsächlich 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr vor. Diese gesetzliche Berechnung darf nicht mit der frei verhandelbaren Abfindung in einem gerichtlichen Vergleich gleichgesetzt werden.
Neben der Abfindung sollten auch der Beendigungszeitpunkt, eine bezahlte Freistellung, der Resturlaub, variable Vergütungsbestandteile und das Arbeitszeugnis verhandelt werden.
9. Welche Kündigungsfrist gilt?
Die maßgebliche Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben.
Nach § 622 BGB beträgt die gesetzliche Grundfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit.
Nach zwei Beschäftigungsjahren beträgt sie einen Monat zum Monatsende. Danach verlängert sie sich stufenweise. Nach 20 Beschäftigungsjahren beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Während einer wirksam vereinbarten Probezeit gilt für längstens sechs Monate grundsätzlich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen.
Eine fristlose Kündigung setzt dagegen einen wichtigen Grund voraus. Nach § 626 BGB muss sie grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
10. Kann während einer Krankheit gekündigt werden?
Eine Arbeitsunfähigkeit schützt nicht automatisch vor einer Kündigung. Der Arbeitgeber kann ein Kündigungsschreiben auch während einer Erkrankung zustellen.
Eine Kündigung gerade wegen häufiger oder lang andauernder Erkrankungen unterliegt jedoch strengen Voraussetzungen. Erforderlich sind regelmäßig eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen und eine abschließende Interessenabwägung. Diese Voraussetzungen hat das Bundesarbeitsgericht unter anderem in seinem Urteil vom 25.04.2018, Az. 2 AZR 6/18, erläutert.
War ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Das folgt aus § 167 Abs. 2 SGB IX.
Ein fehlendes betriebliches Eingliederungsmanagement macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss dann jedoch besonders umfassend darlegen, weshalb keine andere Beschäftigungsmöglichkeit oder sonstige mildere Maßnahme bestanden hätte. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 15.12.2022, Az. 2 AZR 162/22, bestätigt.
Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit besteht grundsätzlich für bis zu sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Die Einzelheiten regelt § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz.
11. Muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung immer abgemahnt werden?
Bei einer steuerbaren Pflichtverletzung ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Sie soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, welches Verhalten beanstandet wird und dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Eine Abmahnung kann ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme für den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.
Ob eine Abmahnung erforderlich war, hängt stets von der Art des Pflichtverstoßes, dem Verschulden, den Folgen, der Beschäftigungsdauer und dem bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses ab. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wurde vom Bundesarbeitsgericht insbesondere im Urteil vom 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09, hervorgehoben.
12. Wie sollte ich auf eine Abmahnung reagieren?
Eine Abmahnung sollte ernst genommen, aber nicht vorschnell beantwortet werden. Insbesondere sollte keine Erklärung unterschrieben werden, mit der die inhaltliche Berechtigung der Vorwürfe bestätigt wird.
Zunächst ist zu prüfen, ob der Sachverhalt richtig wiedergegeben wurde, eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorliegt und die Abmahnung hinreichend bestimmt ist. Außerdem muss sie eine Rüge und eine erkennbare Warnung vor weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen enthalten.
Je nach Fall kann es sinnvoll sein, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu reichen, die Entfernung der Abmahnung zu verlangen oder zunächst bewusst nicht zu reagieren. Eine unüberlegte Stellungnahme kann dem Arbeitgeber zusätzliche Informationen für eine spätere Kündigung liefern.
Eine zu Unrecht erteilte Abmahnung kann aus der Personalakte zu entfernen sein. Dies gilt beispielsweise bei unrichtigen Tatsachenbehauptungen, einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung oder einem Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Voraussetzungen zuletzt im Urteil vom 19.06.2024, Az. 5 AZR 192/23, zusammengefasst.
Weitere Hinweise finden Sie auf unserer Seite zur Abmahnung im Arbeitsrecht.
13. Was geschieht nach einer Kündigung mit Resturlaub und Freistellung?
Der noch bestehende Urlaub sollte grundsätzlich während der Kündigungsfrist gewährt werden. Kann er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abzugelten.
Eine Freistellung erfüllt den Urlaubsanspruch nicht automatisch. Der Arbeitgeber muss hinreichend deutlich erklären, dass die Freistellung zur Erfüllung bestimmter Urlaubsansprüche erfolgt. Zudem muss sie insoweit grundsätzlich unwiderruflich sein.
Bei einer nur widerruflichen Freistellung muss der Arbeitnehmer jederzeit mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen. Eine solche Freistellung erfüllt deshalb regelmäßig nicht den Erholungszweck des Urlaubs. Die Anforderungen an eine wirksame Urlaubsgewährung während einer Freistellung hat das Bundesarbeitsgericht unter anderem im Urteil vom 16.07.2013, Az. 9 AZR 50/12, erläutert.
14. Welches Arbeitszeugnis kann ich verlangen?
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht nach § 109 GewO Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.
Das einfache Zeugnis enthält Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit. Das qualifizierte Arbeitszeugnis bewertet zusätzlich die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers. In der Regel sollte ausdrücklich ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden.
Das Zeugnis muss wahr, klar und verständlich formuliert sein. Versteckte negative Botschaften oder missverständliche Formulierungen sind unzulässig. Mit Einwilligung des Arbeitnehmers kann das Zeugnis inzwischen auch in elektronischer Form erteilt werden.
Ein Anspruch auf die Bewertung „gut“ oder „sehr gut“ besteht nicht automatisch. Will ein Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Bewertung durchsetzen, muss er regelmäßig Tatsachen darlegen, die diese Bewertung rechtfertigen. Dies ergibt sich aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.11.2014, Az. 9 AZR 584/13.
Ein Zeugnis sollte zeitnah geprüft werden. Neben der Gesamtnote können die Tätigkeitsbeschreibung, einzelne Leistungsmerkmale, die Verhaltensbewertung und die Schlussformel für zukünftige Bewerbungen wichtig sein.
15. Was ist vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags zu beachten?
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Nach der Unterschrift besteht grundsätzlich kein allgemeines Widerrufsrecht. Das gilt auch dann, wenn der Vertrag außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers abgeschlossen wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat dies im Urteil vom 07.02.2019, Az. 6 AZR 75/18, klargestellt.
Der Vertrag sollte deshalb niemals unter Zeitdruck unterschrieben werden. Zu prüfen sind insbesondere die Abfindung, die Kündigungsfrist, eine Freistellung, Resturlaub, Überstunden, variable Vergütung, das Arbeitszeugnis und mögliche Rückzahlungsklauseln.
Besonders wichtig sind die Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld. Wer sein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag selbst löst, riskiert nach § 159 SGB III grundsätzlich eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen. Ob ein wichtiger Grund vorliegt und eine Sperrzeit vermieden werden kann, hängt von der konkreten Gestaltung und den Umständen der drohenden Beendigung ab.
Auch eine vereinbarte Abfindung verhindert eine Sperrzeit nicht automatisch. Wird zudem die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, können weitere Nachteile beim Arbeitslosengeld entstehen.
Arbeitsrechtliche Fragen frühzeitig prüfen lassen
Viele arbeitsrechtliche Fehler lassen sich später nur schwer korrigieren. Besonders nach einer Kündigung ist wegen der Dreiwochenfrist schnelles Handeln erforderlich. Aber auch bei Abmahnungen, Aufhebungsverträgen, Zeugnisstreitigkeiten und krankheitsbedingten Konflikten kann eine frühzeitige Prüfung entscheidend sein.
Höffmann & Partner Rechtsanwälte beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsrecht in Cloppenburg und überregional. Wir prüfen die rechtliche Ausgangslage, erläutern die bestehenden Handlungsoptionen und vertreten Ihre Interessen außergerichtlich sowie vor den Arbeitsgerichten.
Autor
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Oskar Höffmann