Bei einer betriebsbedingten Kündigung genügt es nicht, dass ein Arbeitsplatz wegfällt. Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, muss der Arbeitgeber regelmäßig auswählen, wen die Kündigung trifft. Dabei kann die Sozialauswahl über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden.
Eine wichtige Frage betrifft ältere Arbeitnehmer. Sind sie wegen ihrer schlechteren Chancen auf dem Arbeitsmarkt besonders geschützt oder darf eine bevorstehende Altersrente gegen sie sprechen? Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu mit Urteil vom 08.12.2022, Az. 6 AZR 31/22, klare Grenzen formuliert.
Stand 27.08.2026
Was bedeutet Sozialauswahl?
Greift der allgemeine Kündigungsschutz und liegen dringende betriebliche Gründe vor, muss der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 KSchG eine soziale Auswahl treffen. Das ist erforderlich, wenn der Beschäftigungsbedarf für einen Teil mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer entfällt und nicht allen ein verbleibender Arbeitsplatz angeboten werden kann.
Die Sozialauswahl soll bewirken, dass die Kündigung grundsätzlich den Arbeitnehmer trifft, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Der Arbeitgeber darf daher nicht frei entscheiden, wen er behalten möchte. Er muss die gesetzlich vorgegebenen Sozialdaten erfassen, gegeneinander abwägen und seine Entscheidung nachvollziehbar treffen.
Welche Arbeitnehmer sind vergleichbar?
Vor der Gewichtung der Sozialdaten muss zunächst die richtige Vergleichsgruppe gebildet werden. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Aufgaben und ihrer Kenntnisse gegenseitig auf den vorhandenen Arbeitsplätzen eingesetzt werden können. Entscheidend ist regelmäßig nicht allein die Berufsbezeichnung, sondern die tatsächliche Austauschbarkeit.
Arbeitnehmer auf einer anderen Hierarchieebene oder mit völlig anderen Tätigkeiten gehören grundsätzlich nicht in dieselbe Vergleichsgruppe. Die Sozialauswahl erfolgt zudem grundsätzlich betriebsbezogen. Schon Fehler bei der Bildung der Vergleichsgruppe können deshalb die Kündigung angreifbar machen.
Welche Kriterien muss der Arbeitgeber berücksichtigen?
Das Gesetz nennt vier Kriterien. Zu berücksichtigen sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Keines dieser Kriterien darf ohne sachlichen Grund vollständig ausgeblendet werden.
Eine längere Betriebszugehörigkeit erhöht regelmäßig die soziale Schutzbedürftigkeit. Beim Lebensalter geht es vor allem um die typischerweise schlechter werdenden Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt. Unterhaltspflichten können insbesondere gegenüber Kindern oder Ehegatten bestehen. Eine anerkannte Schwerbehinderung ist ebenfalls in die Abwägung einzustellen.
Dem Arbeitgeber steht bei der Gewichtung ein Wertungsspielraum zu. Das Gesetz verlangt daher nicht zwingend ein bestimmtes Punkteschema. Verwendet der Arbeitgeber ein solches Schema, muss das Ergebnis dennoch sozial ausgewogen bleiben.
Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht
Die 1957 geborene Klägerin war bereits seit 1972 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens vereinbarte der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste. Von 396 Arbeitnehmern sollten zunächst 61 Beschäftigte eine Kündigung erhalten. Die Klägerin wurde auf die Namensliste gesetzt und am 27.03.2020 zum 30.06.2020 gekündigt.
Sie konnte ab dem 01.12.2020 eine abschlagsfreie Altersrente für besonders langjährig Beschäftigte beziehen. Der Insolvenzverwalter stellte deshalb entscheidend auf ihre Rentennähe ab. Nach seiner Auffassung war sie innerhalb ihrer Vergleichsgruppe sozial am wenigsten schutzbedürftig.
Später wurde wegen der geplanten vollständigen Betriebsstilllegung ein weiterer Interessenausgleich geschlossen und vorsorglich eine zweite Kündigung ausgesprochen. Das Bundesarbeitsgericht musste deshalb zwei Kündigungen prüfen.
Rentennähe darf berücksichtigt werden
Das Bundesarbeitsgericht stellte zunächst klar, dass Rentennähe bei der Gewichtung des Lebensalters berücksichtigt werden darf. Das Lebensalter wirkt bei der Sozialauswahl nicht in jeder Situation ausschließlich zugunsten älterer Arbeitnehmer.
Zwar verschlechtern sich mit zunehmendem Alter typischerweise die Chancen, nach einer Kündigung eine neue Beschäftigung zu finden. Nähert sich ein Arbeitnehmer jedoch einer gesicherten Versorgung durch eine abschlagsfreie Altersrente, verliert dieser Gesichtspunkt an Gewicht. Der Arbeitgeber darf berücksichtigen, dass das weggefallene Arbeitseinkommen zeitnah durch eine Altersrente ersetzt werden kann.
Nach der Entscheidung kann eine abschlagsfreie Altersrente berücksichtigt werden, die bereits bezogen wird oder spätestens innerhalb von zwei Jahren nach dem vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses beansprucht werden kann. Eine wichtige Ausnahme gilt für die Altersrente für schwerbehinderte Menschen. Diese darf nicht zulasten des Arbeitnehmers in die Sozialauswahl eingestellt werden.
Rentennähe darf nicht allein entscheiden
Die erste Kündigung war dennoch unwirksam. Die Auswahlentscheidung war allein auf die Rentennähe der Klägerin verengt worden. Dadurch spielten selbst erhebliche Unterschiede bei der Betriebszugehörigkeit und mögliche Unterhaltspflichten praktisch keine Rolle mehr.
Die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt seit rund 48 Jahren im Betrieb beschäftigt. Dieses außerordentlich hohe Maß an Betriebszugehörigkeit durfte nicht vollständig hinter der Rentennähe zurücktreten. Nach Auffassung des Gerichts war die Sozialauswahl deshalb sogar unter dem wegen der insolvenzrechtlichen Namensliste eingeschränkten Prüfungsmaßstab grob fehlerhaft.
Die zweite Kündigung hielt der gerichtlichen Prüfung dagegen stand. Der Insolvenzverwalter konnte für diese spätere Kündigung darlegen, dass die Auswahl im Ergebnis unter Einbeziehung der maßgeblichen Sozialdaten vertretbar war. Das Urteil zeigt damit besonders deutlich, dass nicht ein einzelnes Kriterium, sondern die konkrete Gesamtabwägung entscheidet.
Die vollständigen Entscheidungsgründe sind auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 08.12.2022, Az. 6 AZR 31/22 veröffentlicht.
Ältere Arbeitnehmer dürfen nicht pauschal zuerst gekündigt werden
Aus dem Urteil folgt keine allgemeine Regel, nach der rentennahe Arbeitnehmer bei einem Personalabbau zuerst gekündigt werden dürfen. Das Alter bleibt nur eines von mehreren Kriterien. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung müssen angemessen berücksichtigt werden.
Ebenso wenig muss jeder Arbeitgeber die Rentennähe zwingend berücksichtigen. Das Bundesarbeitsgericht erkennt insoweit einen Wertungsspielraum an. Entscheidend ist, ob die Auswahlentscheidung insgesamt die gesetzlichen Kriterien ausreichend abbildet und sozial ausgewogen bleibt.
Dürfen einzelne Leistungsträger aus der Auswahl herausgenommen werden?
Arbeitgeber können einzelne Arbeitnehmer trotz ihrer geringeren sozialen Schutzbedürftigkeit weiterbeschäftigen, wenn hierfür berechtigte betriebliche Interessen bestehen. Das kann etwa wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen sowie zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur der Fall sein.
Diese Ausnahme darf jedoch nicht nur vorgeschoben werden. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern können, warum die Weiterbeschäftigung gerade dieses Arbeitnehmers im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Eine bloße Bezeichnung als Leistungsträger genügt regelmäßig nicht.
Was können Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun?
Arbeitnehmer sollten zunächst prüfen, welche Kollegen tatsächlich vergleichbar sind. Von Bedeutung sind unter anderem Tätigkeit, Qualifikation, arbeitsvertragliche Einsatzmöglichkeiten, Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung. Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe für die getroffene soziale Auswahl mitteilt.
Wer vergleichbare und möglicherweise weniger schutzbedürftige Kollegen kennt, sollte deren Namen und die bekannten Sozialdaten frühzeitig dokumentieren. Im Kündigungsschutzverfahren kann dies entscheidend sein, um einen Auswahlfehler konkret darzulegen.
Die Dreiwochenfrist gilt auch bei fehlerhafter Sozialauswahl
Auch eine fehlerhafte Sozialauswahl macht eine Kündigung nicht automatisch folgenlos. Gegen die Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam.
Weitere Hinweise zur Klagefrist und zu möglichen Abfindungslösungen finden Sie auf unserer Seite Kündigung und Abfindung.
Sozialauswahl frühzeitig prüfen lassen
Bei einer betriebsbedingten Kündigung sollten Arbeitnehmer nicht allein den behaupteten Wegfall ihres Arbeitsplatzes prüfen lassen. Häufig liegt der entscheidende Fehler bei der Vergleichsgruppe, der Gewichtung der Sozialdaten oder der Herausnahme vermeintlicher Leistungsträger.
Auch Arbeitgeber sollten die Vergleichsgruppen und Auswahlkriterien nachvollziehbar dokumentieren. Eine schematische Auswahl anhand eines einzigen Kriteriums kann selbst dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, wenn ein betrieblicher Kündigungsgrund tatsächlich besteht.
Höffmann & Partner Rechtsanwälte in Cloppenburg beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsrecht, prüfen betriebsbedingte Kündigungen und unterstützen bei Kündigungsschutzklagen sowie bei außergerichtlichen Lösungen.
Dieser Beitrag bietet eine allgemeine rechtliche Orientierung und ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.
Autor
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Oskar Höffmann