Sinken die Aufträge oder geht die Produktion zurück, denken viele Unternehmen über einen Personalabbau nach. Eine betriebsbedingte Kündigung ist jedoch nicht bereits deshalb wirksam, weil der Arbeitgeber weniger Arbeit zu vergeben hat. Der Beschäftigungsbedarf muss voraussichtlich dauerhaft entfallen.
Besondere Anforderungen gelten, wenn im Betrieb gleichzeitig Kurzarbeit durchgeführt wird. Mit dieser Situation beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 23.02.2012, Az. 2 AZR 548/10.
Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht
Der Kläger war seit November 1982 bei einem Unternehmen beschäftigt, das Messingprodukte herstellte und mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigte. Zuletzt arbeitete er in der Rohrzieherei. Der Arbeitnehmer war schwerbehindert.
Wegen eines Rückgangs der Aufträge vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat im Februar 2009 verschiedene Maßnahmen zur Vermeidung von Entlassungen. Dazu gehörte die Einführung von Kurzarbeit. In Teilen der Produktion konnte die wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 14 Stunden reduziert werden.
Im Mai 2009 beschloss der Arbeitgeber dennoch, mehrere Arbeitsplätze zu streichen. Davon war auch der Arbeitsplatz des Klägers betroffen. Die dort anfallenden Tätigkeiten sollten auf sieben andere Arbeitnehmer verteilt werden.
Nach Anhörung des Betriebsrats und Zustimmung des Integrationsamts kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am 07.07.2009 zum 28.02.2010.
Zur Begründung verwies das Unternehmen auf einen erheblichen Produktionsrückgang. Im Bereich des Klägers sei die Arbeitsmenge in den ersten Monaten des Jahres 2009 gegenüber dem Vorjahr um 34,5 Prozent gesunken. Der Arbeitgeber ging davon aus, dass dieser Rückgang dauerhaft sein werde.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen. Die Kündigung war nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 KSchG gerechtfertigt.
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Beschäftigungsbedarf voraussichtlich dauerhaft entfällt. Zum Ablauf der Kündigungsfrist müssen im Betrieb mehr Arbeitnehmer vorhanden sein, als zur Erledigung der verbleibenden Arbeiten benötigt werden.
Ein vorübergehender Arbeitsmangel genügt dagegen nicht.
Der Arbeitgeber muss eine nachvollziehbare Prognose vorlegen
Beruft sich der Arbeitgeber auf einen Auftragsrückgang, muss er nachvollziehbar darlegen, weshalb dieser nicht lediglich vorübergehend ist. Ein pauschaler Hinweis auf weniger Aufträge oder eine gesunkene Produktion reicht regelmäßig nicht aus.
Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber im Wesentlichen die ersten Monate des Jahres 2009 mit demselben Zeitraum des Vorjahres verglichen. Daraus ließ sich nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht hinreichend sicher ableiten, dass die Arbeitsmenge dauerhaft niedrig bleiben würde.
Erforderlich gewesen wären beispielsweise nähere Angaben zu den üblichen Auftragseingängen, den Bearbeitungszeiten und der Entwicklung in repräsentativen Vergleichszeiträumen.
Der Arbeitgeber muss außerdem erklären, welche Tätigkeiten des gekündigten Arbeitnehmers tatsächlich entfallen und welche Arbeiten von den verbleibenden Beschäftigten übernommen werden sollen. Dabei muss er darlegen, dass diese Mitarbeiter die zusätzlichen Aufgaben innerhalb ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigen können.
Kurzarbeit spricht zunächst für einen vorübergehenden Arbeitsmangel
Die Einführung von Kurzarbeit schließt eine betriebsbedingte Kündigung nicht grundsätzlich aus. Sie ist aber ein wichtiges Indiz dafür, dass Arbeitgeber und Betriebsrat lediglich von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgehen.
Gerade dafür ist Kurzarbeit gedacht. Arbeitsplätze sollen erhalten bleiben, obwohl zeitweise nicht genügend Arbeit vorhanden ist.
Möchte der Arbeitgeber während der Kurzarbeit dennoch betriebsbedingt kündigen, muss er deshalb konkret darlegen, dass sich die Situation nach Einführung der Kurzarbeit verändert hat und der Arbeitsplatz nunmehr dauerhaft wegfällt.
Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn eine Abteilung endgültig geschlossen, ein Auftrag dauerhaft verloren oder eine Tätigkeit vollständig ausgelagert wird. Die bloße Erwartung, dass die Auftragslage möglicherweise schlecht bleiben könnte, reicht nicht aus.
Möglichkeiten der Arbeitszeitreduzierung müssen ausgeschöpft werden
Im vorliegenden Fall konnte die Arbeitszeit aufgrund der Betriebsvereinbarung auf bis zu 14 Wochenstunden reduziert werden. Der Arbeitgeber hatte nicht ausreichend dargelegt, dass selbst bei vollständiger Ausschöpfung dieser Möglichkeit noch ein Personalüberhang bestanden hätte.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts musste der Arbeitgeber die bereits geschaffenen Möglichkeiten zur Vermeidung von Kündigungen zunächst nutzen. Erst wenn trotz der möglichen Arbeitszeitreduzierung dauerhaft nicht mehr genügend Arbeit vorhanden gewesen wäre, hätte eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht kommen können.
Eine unternehmerische Entscheidung wird nicht ungeprüft übernommen
Arbeitsgerichte dürfen einem Unternehmen grundsätzlich nicht vorschreiben, wie es seinen Betrieb organisiert. Der Arbeitgeber darf Arbeitsabläufe ändern, Aufgaben zusammenlegen oder Stellen abbauen. Die wirtschaftliche Zweckmäßigkeit einer solchen Entscheidung wird nur eingeschränkt überprüft.
Der Arbeitgeber muss jedoch nachweisen, dass die unternehmerische Entscheidung tatsächlich getroffen und umgesetzt worden ist. Außerdem muss gerade durch diese Entscheidung der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer entfallen.
Beschränkt sich die Entscheidung im Wesentlichen auf die Aussage, Personal einsparen zu wollen, muss besonders genau erläutert werden, wie die bisherigen Arbeiten künftig erledigt werden. Eine betriebsbedingte Kündigung darf nicht lediglich als Mittel eingesetzt werden, um einen bestimmten Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu entfernen.
Auch Weiterbeschäftigung und Sozialauswahl sind zu prüfen
Selbst wenn ein Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt, ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht automatisch wirksam. Der Arbeitgeber muss zunächst prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Unter Umständen kommt auch eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen oder nach einer zumutbaren Einarbeitung in Betracht.
Darüber hinaus ist regelmäßig eine Sozialauswahl erforderlich. Dabei sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Im entschiedenen Fall musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Sozialauswahl nicht mehr befassen. Die Kündigung war bereits deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber keinen dauerhaft entfallenen Beschäftigungsbedarf ausreichend dargelegt hatte.
Kündigung innerhalb von drei Wochen prüfen lassen
Arbeitnehmer sollten eine betriebsbedingte Kündigung nicht ungeprüft hinnehmen. Das gilt besonders, wenn weiterhin Überstunden geleistet, Leiharbeitnehmer eingesetzt oder vergleichbare Stellen neu besetzt werden. Auch eine gleichzeitig bestehende Kurzarbeit kann Zweifel daran begründen, dass der Arbeitsplatz wirklich dauerhaft weggefallen ist.
Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam.
Höffmann & Partner Rechtsanwälte in Cloppenburg beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen, prüfen Kündigungsgründe und Sozialauswahl und vertreten ihre Mandanten im Kündigungsschutzverfahren.
Urteil und Rechtsgrundlagen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.02.2012, Az. 2 AZR 548/10
§ 102 Betriebsverfassungsgesetz
Autor
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Oskar Höffmann