Der Arbeitsvertrag nennt Cloppenburg als Arbeitsort, doch plötzlich soll die Tätigkeit in einer anderen Niederlassung, in einer weit entfernten Stadt oder sogar im Ausland ausgeübt werden. Darf der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsort einfach anordnen? Die Antwort hängt vor allem vom Arbeitsvertrag und von den persönlichen sowie betrieblichen Umständen des Einzelfalls ab.
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist weit, aber nicht grenzenlos. Selbst wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzung grundsätzlich zulässt, muss die konkrete Entscheidung angemessen sein. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu wichtige Leitlinien entwickelt.
Was bedeutet das Weisungsrecht beim Arbeitsort?
Nach § 106 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Das gilt jedoch nur, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Das Weisungsrecht füllt damit den Rahmen aus, den der Arbeitsvertrag vorgibt. Es erlaubt dem Arbeitgeber nicht, diesen Rahmen einseitig zu überschreiten.
Zuerst entscheidet der Arbeitsvertrag
Je genauer der Arbeitsort im Vertrag festgelegt ist, desto enger ist das Weisungsrecht. Ist ausdrücklich und abschließend vereinbart, dass die Tätigkeit ausschließlich an einem bestimmten Standort ausgeübt wird, kann der Arbeitgeber regelmäßig nicht allein durch eine Weisung einen weit entfernten Arbeitsort bestimmen.
Anders kann es sein, wenn der Vertrag den genannten Ort lediglich als aktuellen Einsatzort beschreibt oder eine wirksame Versetzungsklausel enthält. Formulierungen, nach denen ein Einsatz auch an anderen Standorten des Unternehmens möglich ist, können den räumlichen Spielraum erweitern. Welche Reichweite eine solche Klausel tatsächlich hat, muss anhand ihres genauen Wortlauts geprüft werden.
Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer viele Jahre am selben Ort gearbeitet hat, schränkt das Weisungsrecht normalerweise noch nicht ein. Dafür müssen regelmäßig zusätzliche Umstände vorliegen, aus denen sich eine verbindliche Festlegung auf diesen Standort ergibt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht unter anderem in seinem Urteil vom 30.11.2022, Az. 5 AZR 336/21, bestätigt.
Die Versetzung muss billigem Ermessen entsprechen
Eine vertraglich mögliche Versetzung ist nicht automatisch rechtmäßig. Der Arbeitgeber muss seine betrieblichen Interessen mit den Interessen des betroffenen Arbeitnehmers abwägen. Maßgeblich ist nicht nur, ob die Entscheidung aus Sicht des Unternehmens zweckmäßig erscheint.
Zu berücksichtigen sind beispielsweise die Entfernung zum neuen Arbeitsort, die zusätzliche Fahrzeit, familiäre Betreuungspflichten, gesundheitliche Einschränkungen, eine anerkannte Behinderung, die Dauer der Versetzung und die Frage, ob weniger belastende Einsatzmöglichkeiten bestehen. Auf Arbeitgeberseite können etwa die Schließung eines Standorts, organisatorische Veränderungen oder ein konkreter Personalbedarf Gewicht haben.
Es gibt deshalb keine feste Kilometergrenze, bis zu der eine Versetzung stets zulässig wäre. Eine längere Pendelstrecke macht die Weisung nicht automatisch unwirksam. Umgekehrt wird eine Versetzung nicht allein dadurch angemessen, dass der Arbeitsvertrag andere Einsatzorte grundsätzlich zulässt. Entscheidend bleibt die Abwägung im konkreten Fall.
Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht
Mit den Grenzen einer Versetzung befasste sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 18.10.2017, Az. 10 AZR 330/16. Der Arbeitnehmer war in Dortmund beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag erlaubte grundsätzlich auch eine Veränderung des Arbeitsortes. Nach Auseinandersetzungen im bisherigen Team sollte er für mehrere Monate in Berlin eingesetzt werden.
Der Arbeitnehmer trat die Tätigkeit in Berlin nicht an. Daraufhin erhielt er zwei Abmahnungen. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die Versetzung zwar vom vertraglichen Weisungsrecht erfasst war, die konkrete Anordnung aber nicht billigem Ermessen entsprach. Die Arbeitgeberin hatte die vorhandenen Interessen nicht angemessen gegeneinander abgewogen.
Eine unbillige Weisung ist nicht verbindlich
Das Bundesarbeitsgericht entschied zugleich eine für die Praxis besonders wichtige Frage. Ein Arbeitnehmer ist an eine Weisung, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt, auch nicht vorläufig gebunden. Er muss also nicht erst rechtskräftig feststellen lassen, dass die Weisung unwirksam ist. Im entschiedenen Fall mussten auch die wegen der Nichtbefolgung erteilten Abmahnungen aus der Personalakte entfernt werden.
Dieses Ergebnis darf jedoch nicht zu vorschnellem Handeln verleiten. Ob eine Weisung tatsächlich unbillig ist, lässt sich häufig erst nach einer umfassenden Prüfung sicher beurteilen. Wer eigenmächtig nicht am angewiesenen Arbeitsort erscheint und die Rechtslage falsch einschätzt, riskiert eine Abmahnung, den Verlust von Vergütungsansprüchen oder sogar eine Kündigung.
Kann der Arbeitgeber sogar einen Arbeitsort im Ausland bestimmen?
Das ist nicht von vornherein ausgeschlossen. Im Urteil vom 30.11.2022, Az. 5 AZR 336/21, ging es um einen Piloten, dessen Heimatbasis nach der Schließung des Standorts Nürnberg nach Bologna verlegt wurde. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass § 106 GewO das Weisungsrecht nicht generell auf Deutschland begrenzt.
Eine Versetzung ins Ausland kommt aber nur in Betracht, wenn der Arbeitsvertrag und die anwendbaren kollektivrechtlichen Regelungen eine solche Möglichkeit nicht ausschließen. Zudem muss auch diese Weisung billigem Ermessen entsprechen. Die erheblichen persönlichen, finanziellen und sozialen Folgen sind in die Abwägung einzubeziehen.
Was gilt beim Homeoffice?
Auch die eigene Wohnung ist ein Arbeitsort. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es derzeit nicht. Umgekehrt kann der Arbeitgeber eine Tätigkeit in der Privatwohnung grundsätzlich nicht allein aufgrund seines allgemeinen Weisungsrechts anordnen, wenn der Vertrag eine Tätigkeit im Betrieb vorsieht. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat dies im Urteil vom 14.11.2018, Az. 17 Sa 562/18, ausdrücklich hervorgehoben.
Besteht bereits eine Homeoffice- oder Mobile-Work-Vereinbarung, richtet sich die Rückkehr in den Betrieb nach deren Inhalt. Widerrufsklauseln, Betriebsvereinbarungen und die bisherige Handhabung können dabei entscheidend sein.
Wann ist eine Änderungskündigung erforderlich?
Liegt der gewünschte neue Arbeitsort außerhalb des vertraglichen Rahmens, reicht eine einfache Weisung nicht aus. Der Arbeitgeber benötigt dann entweder die Zustimmung des Arbeitnehmers oder muss eine Änderungskündigung aussprechen. Dabei wird das bisherige Arbeitsverhältnis gekündigt und zugleich die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen angeboten.
Arbeitnehmer können ein solches Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Die Erklärung muss nach § 2 Kündigungsschutzgesetz innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. Auch die Klage gegen eine Änderungskündigung unterliegt regelmäßig der Dreiwochenfrist.
Muss der Betriebsrat beteiligt werden?
Eine erhebliche Änderung des Arbeitsbereichs kann eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne sein. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat dann nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz unterrichten und grundsätzlich dessen Zustimmung einholen. Der arbeitsvertragliche und der betriebsverfassungsrechtliche Teil der Maßnahme sind getrennt zu prüfen.
Wie sollten Arbeitnehmer auf eine Versetzung reagieren?
Arbeitnehmer sollten die Weisung möglichst schriftlich anfordern und zunächst den Arbeitsvertrag, Nachträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen prüfen. Persönliche Belastungen wie Betreuungspflichten, gesundheitliche Gründe oder erheblich längere Fahrtzeiten sollten dem Arbeitgeber konkret und nachweisbar mitgeteilt werden. Besteht ein Betriebsrat, sollte auch dieser frühzeitig einbezogen werden.
Einfach nicht am neuen Arbeitsort zu erscheinen, ist trotz der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts riskant. Häufig lässt sich durch eine schnelle arbeitsrechtliche Prüfung klären, ob die Weisung befolgt, unter Vorbehalt umgesetzt oder gerichtlich angegriffen werden sollte. Je nach Dringlichkeit kann auch einstweiliger Rechtsschutz in Betracht kommen.
Arbeitsort und Versetzung frühzeitig prüfen lassen
Ob der Arbeitgeber den Arbeitsort wirksam ändern darf, lässt sich nicht allein anhand der Entfernung beurteilen. Entscheidend sind der genaue Vertragswortlaut, mögliche kollektivrechtliche Regelungen und die Interessenabwägung im Einzelfall.
Höffmann & Partner Rechtsanwälte in Cloppenburg beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsrecht zu Versetzungen, zum Weisungsrecht, zu Homeoffice-Regelungen und zu Änderungskündigungen.
Autor
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Oskar Höffmann