Arbeitsrecht für Arbeitgeber.
Rechtssicher handeln, bevor es teuer wird. Fehler bei einer Kündigung, einer Abmahnung oder im Arbeitsvertrag zeigen sich meist erst vor dem Arbeitsgericht. Dann lassen sie sich kaum noch korrigieren und kosten Zeit, Lohnnachzahlungen und häufig eine Abfindung, die vermeidbar gewesen wäre.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Oskar Höffmann berät Unternehmen im Landkreis Cloppenburg, im Oldenburger Münsterland und überregional. Er bereitet Personalmaßnahmen mit Ihnen vor und vertritt Sie vor dem Arbeitsgericht Oldenburg und bundesweit.
Schnelle Hilfe
für Unternehmen.
Ihnen ist eine Kündigungsschutzklage zugestellt worden oder eine Kündigung steht kurz bevor? Wir prüfen kurzfristig, welche Fristen laufen und wie Sie vorgehen sollten.
Rückmeldung in der Regel innerhalb eines Werktags.
Unsere Leistungen
für Arbeitgeber.
Kündigungen vorbereiten und aussprechen. Wir prüfen Kündigungsgrund, Sozialauswahl und Sonderkündigungsschutz, bereiten die Anhörung des Betriebsrats vor und sorgen für eine Zustellung, die sich vor Gericht beweisen lässt.
Abmahnungen formulieren. Eine Abmahnung trägt eine spätere verhaltensbedingte Kündigung nur, wenn sie das Fehlverhalten konkret bezeichnet und die Folgen klar androht. Wir formulieren sie so, dass sie im Prozess Bestand hat.
Aufhebungs- und Abwicklungsverträge. Wir verhandeln einvernehmliche Lösungen und gestalten die Vereinbarung so, dass sie wirksam ist und keine Nachforderungen offenlässt.
Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Wir vertreten Sie in Güteverhandlung und Kammertermin und bewerten frühzeitig, ob ein Vergleich wirtschaftlich günstiger ist als ein streitiges Urteil.
Laufende Beratung. Unternehmen mit regelmäßigem Beratungsbedarf erhalten einen festen Ansprechpartner. Auf Wunsch übernehmen wir auch den Ausspruch von Kündigungen und Abmahnungen in Ihrem Namen.
Sie sind Arbeitnehmer und haben eine Kündigung erhalten? Hier geht es zu Kündigung und Abfindung.
Arbeitsrecht für Arbeitgeber:
Die wichtigsten Fragen
Was muss eine Kündigung formal erfüllen?
Die Kündigung muss schriftlich erklärt und eigenhändig unterschrieben sein (§§ 623, 126 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Fax ist unwirksam.
Unterschreiben sollte, wer zur Vertretung des Unternehmens berechtigt ist, also Inhaber, Geschäftsführer oder Prokurist. Unterschreibt ein Bevollmächtigter, gehört die Originalvollmacht dazu. Fehlt sie, kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB). Sie ist dann unwirksam und muss neu ausgesprochen werden, mit entsprechend späterem Beendigungstermin.
Wie beweise ich den Zugang der Kündigung?
Den Zugang muss im Streitfall der Arbeitgeber beweisen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus eines Einwurf-Einschreibens dafür nicht genügen, solange keine Reproduktion des Auslieferungsbelegs vorgelegt wird (BAG, Urteil vom 30.01.2025, 2 AZR 68/24).
Am sichersten ist die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder vor Zeugen. Alternativ wirft ein Bote das Schreiben ein, der den Inhalt gelesen, das Kuvert selbst verschlossen und Ort und Uhrzeit des Einwurfs notiert hat. Der Zugang entscheidet auch darüber, wann Kündigungsfrist und Klagefrist zu laufen beginnen.
Brauche ich einen Kündigungsgrund?
Das hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt. Das ist grundsätzlich der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§§ 1, 23 KSchG). Teilzeitkräfte zählen anteilig, Auszubildende nicht.
Gilt das Gesetz, muss die Kündigung durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist zusätzlich eine Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung erforderlich (§ 1 Abs. 3 KSchG). Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Oskar Höffmann prüft mit Ihnen vor dem Ausspruch, ob der Grund vor Gericht trägt.
Welche Arbeitnehmer sind besonders geschützt?
Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).
Besonderen Kündigungsschutz haben unter anderem Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung (§ 17 MuSchG), Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG), schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung (§§ 168, 173 SGB IX) sowie Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG). Hier ist vor der Kündigung regelmäßig die Zustimmung oder Zulässigkeitserklärung einer Behörde einzuholen, bei Betriebsratsmitgliedern die Zustimmung des Betriebsrats.
Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?
Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht (§ 626 Abs. 1 BGB). Bei steuerbarem Fehlverhalten ist in der Regel zuvor eine Abmahnung erforderlich.
Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen erfahren hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Frist wird in der Praxis häufig versäumt. Vorsorglich sollte hilfsweise ordentlich gekündigt werden.
Was muss in einer Abmahnung stehen?
Eine wirksame Abmahnung benennt das konkrete Fehlverhalten mit Datum und Sachverhalt, fordert zu vertragsgerechtem Verhalten auf und droht für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zur Kündigung an. Pauschale Vorwürfe wie „wiederholte Unpünktlichkeit“ genügen nicht.
Eine bestimmte Form schreibt das Gesetz nicht vor. Aus Beweisgründen sollte die Abmahnung aber schriftlich erteilt und ihr Zugang dokumentiert werden.
Darf ich einen gekündigten Arbeitnehmer freistellen?
Nicht mehr allein auf Grundlage einer Standardklausel. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine vorformulierte Vertragsklausel, die den Arbeitgeber bei oder nach Ausspruch einer Kündigung pauschal zur Freistellung berechtigt, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und unwirksam ist (BAG, Urteil vom 25.03.2026, 5 AZR 108/25; § 307 Abs. 1 BGB).
Eine Freistellung bleibt im Einzelfall zulässig, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers bestehen, etwa beim Schutz von Geschäftsgeheimnissen. Bestehende Arbeitsverträge sollten auf solche Klauseln geprüft werden, zumal häufig auch der Widerruf der privaten Dienstwagennutzung an die Freistellung anknüpft.
Was kostet ein Kündigungsschutzprozess den Arbeitgeber?
In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, auch wenn sie den Prozess gewinnt (§ 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG).
Das größere Risiko ist der Annahmeverzugslohn. Ist die Kündigung unwirksam, schuldet der Arbeitgeber das Gehalt für die gesamte Dauer des Verfahrens nach, abzüglich dessen, was der Arbeitnehmer anderweitig verdient oder böswillig zu verdienen unterlassen hat (§ 615 BGB, § 11 KSchG). Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es grundsätzlich nicht. Ob ein Vergleich mit Abfindung wirtschaftlich sinnvoll ist, sollte deshalb früh bewertet werden.
Worauf muss ich bei einem Aufhebungsvertrag achten?
Auch der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Ein gesetzliches Widerrufsrecht hat der Arbeitnehmer nicht.
Der Arbeitgeber muss aber das Gebot fairen Verhandelns beachten. Wird der Arbeitnehmer unter Druck gesetzt oder überrumpelt, kann er Schadensersatz verlangen und so gestellt werden, als hätte er den Vertrag nicht geschlossen (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18). Eine angemessene Bedenkzeit schützt beide Seiten.
Welche Form gilt für den Arbeitsvertrag?
Die wesentlichen Arbeitsbedingungen müssen nach dem Nachweisgesetz dokumentiert und ausgehändigt werden (§ 2 NachwG). Seit dem 01.01.2025 genügt unter bestimmten Voraussetzungen die Textform mit elektronischer Übermittlung. Das gilt nicht in den Wirtschaftsbereichen nach § 2a SchwarzArbG und nicht, wenn der Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis verlangt.
Verstöße sind eine Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu 2.000,- EUR (§ 4 NachwG). Für eine Befristung bleibt die Schriftform zwingend (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Fachlich geprüft
Jan Oskar Höffmann
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachlich geprüft am 25.10.2026
Rechtsgrundlagen und Quellen anzeigen
§ 126 BGB, Gesetzliche Schriftform
§ 174 BGB, Zurückweisung mangels Vollmachtsurkunde
§ 307 BGB, Inhaltskontrolle
§ 615 BGB, Annahmeverzug
§ 622 BGB, Kündigungsfristen
§ 623 BGB, Schriftform der Kündigung
§ 626 BGB, Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
§ 1 KSchG, Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
§ 11 KSchG, Anrechnung auf entgangenen Zwischenverdienst
§ 15 KSchG, Unzulässigkeit der Kündigung von Betriebsratsmitgliedern
§ 23 KSchG, Geltungsbereich
§ 102 BetrVG, Mitbestimmung bei Kündigungen
§ 17 MuSchG, Kündigungsverbot
§ 18 BEEG, Kündigungsschutz
§ 168 SGB IX, Erfordernis der Zustimmung
§ 173 SGB IX, Ausnahmen
§ 12a ArbGG, Kostentragungspflicht
§ 2 NachwG, Nachweispflicht
§ 4 NachwG, Bußgeldvorschriften
§ 14 TzBfG, Zulässigkeit der Befristung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.01.2025, 2 AZR 68/24, Zugang bei Einwurf-Einschreiben
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.03.2026, 5 AZR 108/25, Unwirksamkeit formularmäßiger Freistellungsklauseln (Bericht beck-aktuell)
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Gebot fairen Verhandelns
5 Fehler, die Arbeitgeber bei Kündigungen vermeiden sollten
1. Kündigung per E-Mail oder WhatsApp. Ohne Original mit eigenhändiger Unterschrift ist die Kündigung unwirksam.
2. Unterschrift ohne Originalvollmacht. Unterschreibt nicht der Geschäftsführer oder Inhaber selbst, muss die Vollmacht im Original beiliegen.
3. Zugang nicht beweisbar. Das Einwurf-Einschreiben allein reicht nicht. Besser ist die Übergabe vor Zeugen oder durch einen Boten mit Protokoll.
4. Betriebsrat oder Behörde übergangen. Ohne Anhörung des Betriebsrats oder ohne erforderliche behördliche Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.
5. Frist falsch berechnet. Die Kündigungsfrist verlängert sich mit der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB). Bei fristloser Kündigung gilt die Zweiwochenfrist ab Kenntnis.
Klage erhalten?
Verlieren Sie keine Zeit.
Ihnen wurde eine Kündigungsschutzklage zugestellt oder eine Kündigung steht bevor? Notieren Sie das Zustellungsdatum und den Gütetermin und melden Sie sich umgehend.
Wichtig: Für die Vorbereitung auf die Güteverhandlung bleibt meist nur wenig Zeit.
Anfrage für Arbeitgeber.
Eine Rückmeldung erfolgt innerhalb eines Werktages.
Wir freuen uns auf Ihre Anfrage. Für eine schnelle Rückmeldung nutzen Sie bitte das Kontaktformular und hinterlassen Sie Ihre Kontaktdaten.
Alternativ erreichen Sie uns bei Fragen im Arbeitsrecht auch über die folgenden Kontaktdaten:
Höffmann & Partner
Bürgermeister-Heukamp-Str. 23
49661 Cloppenburg
Telefon: 04471 – 1766750
Fax: 04471 – 83437
Mail: dezernat.jh@hoeffmann-partner.de
