Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis soll künftigen Arbeitgebern einen individuellen Eindruck von den Tätigkeiten, Leistungen und dem Verhalten eines Arbeitnehmers vermitteln. Eine bloße Tabelle, in der einzelne Eigenschaften wie in einem Schulzeugnis mit Noten bewertet werden, genügt diesem Anspruch regelmäßig nicht.
Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 27.04.2021, Az. 9 AZR 262/20, entschieden.
Der entschiedene Fall
Der Kläger war vom 01.09.2008 bis zum 30.06.2018 als Elektriker bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Nach seinem Ausscheiden erhielt er ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Die Arbeitgeberin beschrieb darin zunächst die ausgeübte Tätigkeit. Die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers bewertete sie anschließend in einer Tabelle. Darin wurden verschiedene Einzelkriterien mit Schulnoten versehen.
Unter anderem enthielt das Zeugnis folgende Bewertungen
Fachkenntnisse allgemein befriedigend
Arbeitstempo gut
Arbeitsqualität befriedigend
Pünktlichkeit befriedigend
Verhalten gegenüber Vorgesetzten sehr gut
Gesamtleistung befriedigend
Der Arbeitnehmer hielt diese Form der Beurteilung für unzulässig. Er verlangte ein im Fließtext formuliertes Zeugnis und eine bessere Leistungsbewertung.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer hinsichtlich der Form des Zeugnisses recht.
Nach § 109 GewO hat ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis. Bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis müssen sich die Angaben auch auf die Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken.
Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die eine andere Aussage vermitteln sollen, als sich aus dem Wortlaut und der äußeren Form ergibt.
Diese Anforderungen waren nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht erfüllt.
Ein Arbeitszeugnis muss individuell sein
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist keine standardisierte Leistungsübersicht. Es soll die konkrete Tätigkeit, die individuellen Fähigkeiten und das Verhalten des Arbeitnehmers während des gesamten Arbeitsverhältnisses darstellen.
Dabei muss erkennbar sein, welche Eigenschaften und Kenntnisse für die ausgeübte Tätigkeit besonders wichtig waren. Ein künftiger Arbeitgeber soll beurteilen können, ob der Bewerber für die zu besetzende Stelle geeignet ist.
Eine Tabelle mit zahlreichen gleichrangig nebeneinanderstehenden Einzelnoten erfüllt diesen Zweck regelmäßig nicht. Aus einer solchen Übersicht ergibt sich nicht, welche Fähigkeiten das Arbeitsverhältnis besonders geprägt haben und welche Leistungen für die konkrete Tätigkeit von besonderer Bedeutung waren.
Warum eine Tabelle sogar irreführend sein kann
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann eine an ein Schulzeugnis angelehnte Darstellung den Eindruck erwecken, die Bewertung sei besonders präzise und objektiv.
Tatsächlich bestehen jedoch erhebliche Unterschiede zu einem Schulzeugnis. Schulnoten orientieren sich regelmäßig an festgelegten Lernzielen und überprüfbaren Leistungsnachweisen. Bei einem Arbeitszeugnis fehlt es häufig an vergleichbaren objektiven Bewertungsmaßstäben.
Eine Note wie „befriedigend“ für Pünktlichkeit, Arbeitsqualität oder Fachkenntnisse sagt ohne weitere Erläuterung wenig darüber aus, wie der Arbeitgeber zu dieser Bewertung gelangt ist und welche Bedeutung das jeweilige Merkmal für die ausgeübte Tätigkeit hatte.
Individuelle Hervorhebungen und Gewichtungen lassen sich nach dem Urteil regelmäßig nur in einem ausformulierten Fließtext angemessen darstellen.
Tätigkeiten dürfen weiterhin übersichtlich aufgezählt werden
Das Urteil bedeutet nicht, dass ein Arbeitszeugnis überhaupt keine Aufzählungen enthalten darf.
Die Tätigkeiten eines Arbeitnehmers können weiterhin stichwortartig aufgeführt werden, wenn dadurch die Lesbarkeit verbessert wird. Gerade bei umfangreichen Aufgabenbereichen kann eine übersichtliche Aufzählung sinnvoll sein.
Die eigentliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sollte dagegen regelmäßig im Fließtext erfolgen. Nur dadurch können besondere Kenntnisse, Stärken und Leistungen angemessen gewichtet und in einen Zusammenhang gebracht werden.
Auch die Tätigkeitsbeschreibung war unzureichend
Das Bundesarbeitsgericht beanstandete außerdem die Tätigkeitsbeschreibung.
Ein künftiger Arbeitgeber muss anhand des Zeugnisses nachvollziehen können, welche Aufgaben der Arbeitnehmer tatsächlich ausgeübt hat. Die Tätigkeiten müssen deshalb vollständig, verständlich und hinreichend genau beschrieben werden.
Im entschiedenen Fall war die Beschreibung der Aufgaben verschachtelt und teilweise unklar. Es ließ sich nicht eindeutig erkennen, welche konkreten Tätigkeiten der Elektriker ausgeübt hatte und in welchem Umfang er selbstständig arbeiten konnte.
Auch aus diesem Grund genügte das Zeugnis nicht den gesetzlichen Anforderungen.
Kein automatischer Anspruch auf die Note „gut“
Der Arbeitnehmer hatte allerdings nicht automatisch Anspruch auf die von ihm verlangte gute Bewertung.
Ein Arbeitszeugnis muss leistungsgerecht sein. Arbeitnehmer haben keinen generellen Anspruch auf ein gutes oder sehr gutes Zeugnis. Wer eine überdurchschnittliche Bewertung verlangt, muss konkrete Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, die eine solche Beurteilung rechtfertigen.
Dies entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 18.11.2014, Az. 9 AZR 584/13.
Der bloße Hinweis, Kollegen hätten die eigene Leistung besser eingeschätzt, reichte im entschiedenen Fall nicht aus. Das Bundesarbeitsgericht verwies das Verfahren deshalb an das Landesarbeitsgericht zurück. Dort musste der genaue Inhalt des Zeugnisses weiter aufgeklärt werden.
Was Arbeitnehmer prüfen sollten
Arbeitnehmer sollten nach Erhalt eines Arbeitszeugnisses insbesondere auf folgende Punkte achten.
- Der Aufgabenbereich muss vollständig und verständlich beschrieben sein.
- Die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sollte individuell im Fließtext formuliert werden.
- Einzelbewertungen und Gesamtnote müssen zueinander passen.
- Besondere Kenntnisse, Verantwortungsbereiche und berufliche Erfolge dürfen nicht grundlos fehlen.
- Das Zeugnis darf keine versteckten negativen Aussagen oder ungewöhnlichen Hervorhebungen enthalten.
Bei einer unklaren, unvollständigen oder widersprüchlichen Beurteilung kann ein Anspruch auf Berichtigung oder Ergänzung bestehen.
Was Arbeitgeber beachten sollten
Arbeitgeber dürfen bei der Formulierung eines Arbeitszeugnisses selbst entscheiden, welche Formulierungen sie verwenden. Ihnen steht ein Beurteilungsspielraum zu. Das Zeugnis muss jedoch wahr, klar, verständlich und wohlwollend formuliert sein.
Interne Bewertungstabellen können als Grundlage für die Beurteilung dienen. Sie sollten jedoch nicht unverändert als Arbeitszeugnis ausgegeben werden. Die Ergebnisse müssen regelmäßig in einen individuellen Fließtext übertragen und nach ihrer Bedeutung für die konkrete Tätigkeit gewichtet werden.
Ein standardisiertes Zeugnis, das lediglich verschiedene Eigenschaften mit Schulnoten bewertet, erfüllt den gesetzlichen Zeugnisanspruch regelmäßig nicht.
Fazit
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss mehr sein als eine Tabelle mit Schulnoten. Es soll ein aussagekräftiges und individuelles Gesamtbild der beruflichen Tätigkeit, der Leistungen und des Verhaltens vermitteln.
Arbeitnehmer müssen ein rein tabellarisches Zeugnis deshalb regelmäßig nicht akzeptieren. Arbeitgeber sollten darauf achten, dass die Bewertung im Fließtext erfolgt und die für das Arbeitsverhältnis prägenden Fähigkeiten und Leistungen nachvollziehbar dargestellt werden.
Höffmann & Partner Rechtsanwälte in Cloppenburg beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Erstellung, Prüfung und Berichtigung von Arbeitszeugnissen.
Autor
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Oskar Höffmann