Eine Kündigung kann für Arbeitgeber erhebliche finanzielle Folgen haben. Stellt sich in einem Kündigungsschutzverfahren heraus, dass die Kündigung unwirksam war oder das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt beendet hat, kann der Arbeitnehmer für die Zwischenzeit weiterhin Arbeitslohn verlangen.
Dieses sogenannte Annahmeverzugsrisiko darf der Arbeitgeber nicht bereits im Arbeitsvertrag vollständig auf den Arbeitnehmer übertragen. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 30.07.2026, Az. 2 AZR 91/24, entschieden.
Der entschiedene Fall
Die Klägerin war seit 1997 als Flugbegleiterin bei einer Fluggesellschaft mit Sitz in Chicago beschäftigt. Ihre Heimatbasis befand sich am Flughafen Frankfurt. Ihre Flüge begannen und endeten regelmäßig dort.
Der in Chicago geschlossene Arbeitsvertrag sah vor, dass auf das Arbeitsverhältnis das Recht der Vereinigten Staaten von Amerika Anwendung finden sollte. Die Flugbegleiterin erhielt zuletzt eine durchschnittliche monatliche Vergütung von 4.216,59 EUR brutto.
Am 29.09.2020 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis per E-Mail zum 01.10.2020. In dem anschließenden Kündigungsschutzverfahren wurde rechtskräftig festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits zum 01.10.2020, sondern erst zum 30.04.2021 endete.
Die Arbeitnehmerin verlangte deshalb für die Monate Oktober 2020 bis April 2021 die Zahlung ihrer Vergütung abzüglich der erhaltenen Leistungen.
Das Landesarbeitsgericht lehnte den Anspruch ab
Das Hessische Landesarbeitsgericht wies die Zahlungsansprüche zunächst ab. Nach dem im Arbeitsvertrag gewählten US-amerikanischen Recht bestand kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts konnte sich die Arbeitnehmerin auch nicht auf § 615 BGB berufen. Die Vorschrift sei durch die Wahl des ausländischen Rechts wirksam ausgeschlossen worden.
Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Auffassung nicht.
Annahmeverzugslohn darf nicht im Voraus ausgeschlossen werden
Nach § 615 BGB kann ein Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Der Arbeitnehmer muss die ausgefallene Arbeitszeit später nicht nacharbeiten.
Dieser Anspruch kann insbesondere entstehen, wenn ein Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung ausspricht oder eine falsche Kündigungsfrist zugrunde legt. Besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber das damit verbundene Vergütungsrisiko.
Das Bundesarbeitsgericht stellte nun klar, dass dieser Schutz für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Kündigung zwingend ist. Der Arbeitgeber kann den Anspruch nicht schon im Voraus durch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung ausschließen.
Das gilt auch dann, wenn der Ausschluss mittelbar durch die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung erfolgt.
Kündigungsschutz darf nicht wirtschaftlich ausgehöhlt werden
Die Begründung des Bundesarbeitsgerichts ist deutlich. Ein Arbeitgeber darf das wirtschaftliche Risiko einer unwirksamen Kündigung nicht vollständig auf den Arbeitnehmer verlagern.
Könnte der Annahmeverzugslohn im Voraus ausgeschlossen werden, hätte eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage für den Arbeitnehmer erheblich weniger Wert. Das Arbeitsverhältnis würde zwar rechtlich fortbestehen. Der Arbeitnehmer erhielte für die Zeit, in der ihn der Arbeitgeber nicht beschäftigt hat, aber keine Vergütung.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts würde dies den gesetzlichen Kündigungsschutz wirtschaftlich aushöhlen. Eine entsprechende Vereinbarung stellt eine unzulässige Umgehung der Kündigungsschutzvorschriften dar und ist nach § 134 BGB nichtig.
Der Ausschluss ist nach den veröffentlichten Entscheidungsgründen auch dann unwirksam, wenn es sich nicht lediglich um eine vorformulierte Klausel, sondern um eine individuell ausgehandelte Vereinbarung handelt.
Das Bundesarbeitsgericht hat noch keinen endgültigen Zahlungsbetrag zugesprochen
Das Bundesarbeitsgericht hat die Arbeitgeberin nicht unmittelbar zur Zahlung eines bestimmten Betrags verurteilt. Das Verfahren wurde an das Hessische Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Das Landesarbeitsgericht hatte aufgrund seiner bisherigen Rechtsauffassung noch nicht geprüft, in welcher konkreten Höhe Ansprüche bestehen. Diese Feststellungen muss es nun nachholen.
Fest steht jedoch, dass die Ansprüche nicht allein wegen der arbeitsvertraglichen Wahl des US-amerikanischen Rechts abgelehnt werden dürfen.
Nicht jeder Arbeitnehmer erhält automatisch den vollständigen Lohn
Das Urteil bedeutet nicht, dass nach jeder unwirksamen Kündigung automatisch die gesamte Vergütung nachgezahlt werden muss.
Auf den Annahmeverzugslohn sind insbesondere Einkünfte anzurechnen, die der Arbeitnehmer während des betreffenden Zeitraums durch eine andere Beschäftigung erzielt hat. Ebenfalls berücksichtigt werden kann Verdienst, den der Arbeitnehmer durch die Ablehnung einer zumutbaren Beschäftigung vorsätzlich nicht erzielt hat.
Auch erhaltenes Arbeitslosengeld ist bei der Abrechnung zu berücksichtigen. Der entsprechende Anspruch geht regelmäßig auf die Bundesagentur für Arbeit über.
Im Einzelfall ist außerdem zu prüfen, ob der Arbeitnehmer leistungsfähig und leistungsbereit war und ob arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen eingehalten wurden.
Ein späterer Vergleich bleibt möglich
Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwischen einem Verzicht im Voraus und einer späteren Regelung.
Unzulässig ist eine Vereinbarung, durch die der Arbeitnehmer bereits vor dem Ausspruch einer Kündigung auf mögliche Annahmeverzugsansprüche verzichtet. Nach dem Ausspruch der Kündigung können die Parteien dagegen grundsätzlich in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich regeln, wie mit bereits entstandenen oder streitigen Vergütungsansprüchen umgegangen wird.
Die Formulierung einer solchen Ausgleichsregelung sollte sorgfältig geprüft werden. Unklare Klauseln können später zu weiteren Auseinandersetzungen führen.
Was gekündigte Arbeitnehmer beachten sollten
Arbeitnehmer sollten nach dem Zugang einer Kündigung nicht nur deren Wirksamkeit prüfen lassen. Ebenso wichtig ist die Frage, welche Vergütungsansprüche für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens entstehen können.
Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Das ergibt sich aus § 4 KSchG.
Darüber hinaus sollten mögliche Annahmeverzugsansprüche frühzeitig geltend gemacht werden. Vertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen können erheblich kürzer als die regelmäßige Verjährungsfrist sein.
Arbeitnehmer sollten sich zudem arbeitsuchend melden und ihre Bewerbungsbemühungen dokumentieren. Dadurch lässt sich später nachvollziehen, dass kein zumutbarer Zwischenverdienst vorsätzlich unterlassen wurde.
Was das Urteil für Arbeitgeber bedeutet
Arbeitgeber können das finanzielle Risiko eines Kündigungsschutzverfahrens nicht durch eine vorsorgliche Vertragsklausel beseitigen. Dies gilt nach dem Urteil auch bei einer ausdrücklich vereinbarten ausländischen Rechtsordnung.
Vor einer Kündigung sollten deshalb nicht nur der Kündigungsgrund und die Kündigungsfrist geprüft werden. Ebenso wichtig ist eine realistische Einschätzung des möglichen Annahmeverzugslohns für die Dauer eines gerichtlichen Verfahrens.
Je länger ein Kündigungsschutzverfahren dauert und je höher die monatliche Vergütung ist, desto größer kann das wirtschaftliche Risiko werden.
Fazit
Das Bundesarbeitsgericht stärkt den wirtschaftlichen Schutz gekündigter Arbeitnehmer. Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach einer unwirksamen oder erst später wirkenden Kündigung darf nicht bereits im Voraus ausgeschlossen werden.
Arbeitgeber tragen damit weiterhin das finanzielle Risiko einer rechtlich fehlerhaften Kündigung. Arbeitnehmer sollten neben der Kündigungsschutzklage stets prüfen lassen, ob und in welcher Höhe Vergütungsansprüche für die Dauer des Verfahrens bestehen.
Höffmann & Partner Rechtsanwälte in Cloppenburg beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen, Kündigungsschutzverfahren und daraus entstehenden Vergütungsansprüchen.
Autor
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jan Oskar Höffmann