In vielen Arbeitsverhältnissen gehören zusätzliche Arbeitsstunden zum Alltag. Ein dringender Auftrag muss abgeschlossen, eine erkrankte Kollegin vertreten oder eine kurzfristige Arbeitsspitze bewältigt werden. Spätestens bei der nächsten Lohnabrechnung stellt sich dann die Frage, ob die geleisteten Überstunden bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden müssen.
Wer länger arbeitet, hat nicht automatisch einen Anspruch auf zusätzliche Vergütung. Umgekehrt darf ein Arbeitgeber nicht ohne Weiteres davon ausgehen, dass sämtliche Überstunden bereits mit dem Monatsgehalt abgegolten sind. Entscheidend sind die vertraglichen Regelungen, die Veranlassung durch den Arbeitgeber und die Nachweisbarkeit der geleisteten Stunden.
Wann liegen Überstunden vor?
Überstunden entstehen grundsätzlich, wenn die vertraglich geschuldete Arbeitszeit überschritten wird. Wer nach seinem Arbeitsvertrag 40 Stunden pro Woche arbeiten muss und tatsächlich 45 Stunden arbeitet, hat zunächst fünf zusätzliche Stunden geleistet.
Bei Teilzeitbeschäftigten können bereits Arbeitsstunden oberhalb der individuell vereinbarten Arbeitszeit zusätzliche Arbeitsstunden darstellen. Ob diese rechtlich als Überstunden oder Mehrarbeit bezeichnet werden und ob Zuschläge anfallen, richtet sich insbesondere nach dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.
Von der vertraglichen Arbeitszeit sind die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten zu unterscheiden. Eine Stunde kann arbeitsvertraglich eine Überstunde sein, obwohl sie nach dem Arbeitszeitgesetz noch zulässig ist.
Müssen Überstunden immer bezahlt werden?
Ob Überstunden bezahlt werden müssen, richtet sich zunächst nach den für das Arbeitsverhältnis geltenden Vereinbarungen. Regelungen können sich insbesondere aus folgenden Grundlagen ergeben
- dem Arbeitsvertrag
- einem Tarifvertrag
- einer Betriebsvereinbarung
- einer betrieblichen Übung
- einer individuellen Vereinbarung
Ist keine ausdrückliche Regelung vorhanden, kann sich ein Vergütungsanspruch aus § 612 Absatz 1 BGB ergeben. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die zusätzliche Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen Bezahlung zu erwarten ist.
Das bedeutet jedoch nicht, dass jede freiwillig geleistete zusätzliche Stunde vergütungspflichtig ist. Maßgeblich ist auch, ob die Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst wurden oder diesem zumindest zugerechnet werden können.
Wann sind Überstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommen insbesondere vier Fallgruppen in Betracht
- Der Arbeitgeber hat die Überstunden ausdrücklich angeordnet.
- Der Arbeitgeber hat die geleisteten Überstunden nachträglich gebilligt.
- Der Arbeitgeber wusste von den Überstunden und hat sie geduldet.
- Die Überstunden waren erforderlich, um die zugewiesenen Aufgaben erledigen zu können.
Allein die Anwesenheit im Betrieb über das Ende der regulären Arbeitszeit hinaus genügt nicht. Arbeitnehmer können ihren Vergütungsanspruch grundsätzlich nicht dadurch selbst erhöhen, dass sie ohne betriebliche Veranlassung länger arbeiten.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Grundsätze zuletzt mit Urteil vom 12.02.2025 bestätigt. Danach müssen Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein. BAG, Urteil vom 12.02.2025, 5 AZR 51/24
Wer muss die Überstunden nachweisen?
Macht ein Arbeitnehmer Überstundenvergütung geltend, muss er zunächst konkret darlegen, wann er über die vertragliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.
Dazu sollten möglichst folgende Angaben dokumentiert werden
- das Datum
- der Beginn und das Ende der Arbeitszeit
- die tatsächlich genommenen Pausen
- die während der zusätzlichen Zeit ausgeführten Tätigkeiten
- der betriebliche Grund für die Überstunden
- die Person, welche die Überstunden angeordnet oder genehmigt hat
Nach der Rechtsprechung genügt ein Arbeitnehmer seiner ersten Darlegungslast grundsätzlich, wenn er für die einzelnen Arbeitstage angibt, von wann bis wann er gearbeitet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Der Arbeitgeber muss auf einen solchen konkreten Vortrag ebenfalls konkret erwidern.
Eine bloße Behauptung, die Überstunden seien nicht angefallen, kann dann unzureichend sein. Das gilt insbesondere, wenn die Arbeitszeiten im betrieblichen Zeiterfassungssystem dokumentiert sind.
Reicht die Arbeitszeiterfassung als Nachweis aus?
Ein positives Arbeitszeitkonto oder eine elektronische Zeiterfassung können wichtige Beweismittel sein. Sie führen jedoch nicht automatisch zu einem Anspruch auf Auszahlung.
Auch bei einer betrieblichen Arbeitszeiterfassung muss grundsätzlich dargelegt werden, dass die zusätzlichen Stunden vom Arbeitgeber veranlasst oder zur Erledigung der übertragenen Aufgaben erforderlich waren. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung verändert die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht.
Arbeitnehmer sollten deshalb nicht nur Beginn und Ende der Arbeitszeit dokumentieren. Ebenso wichtig ist der Grund, aus dem die zusätzliche Arbeitszeit erforderlich war.
Was gilt bei automatisch abgezogenen Pausen?
Nach § 4 Arbeitszeitgesetz ist bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten erforderlich. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden müssen insgesamt mindestens 45 Minuten Pause gewährt werden.
Eine im Zeiterfassungssystem automatisch abgezogene Pause ist jedoch nicht zwingend eine tatsächlich genommene Pause. Wird während dieser Zeit weitergearbeitet, sollte dies zeitnah dokumentiert und dem Arbeitgeber mitgeteilt werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 12.02.2025 klargestellt, dass ein automatischer Pausenabzug den erforderlichen konkreten Vortrag des Arbeitgebers im gerichtlichen Verfahren nicht ersetzt. Entscheidend bleibt, ob die Pause tatsächlich genommen wurde.
Können Überstunden mit dem Gehalt abgegolten werden?
Viele Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, nach der Überstunden mit dem monatlichen Gehalt abgegolten sein sollen. Solche Regelungen sind nicht immer wirksam.
Eine vorformulierte Klausel, nach der pauschal sämtliche erforderlichen Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, kann wegen mangelnder Transparenz unwirksam sein. Arbeitnehmer müssen bereits bei Vertragsschluss erkennen können, welche zusätzliche Arbeitsleistung höchstens ohne weitere Vergütung verlangt werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise eine Klausel beanstandet, bei der der Umfang der abgegoltenen Überstunden nicht hinreichend bestimmt war. BAG, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09
Eine zahlenmäßig begrenzte Regelung kann dagegen grundsätzlich transparent sein. Ob eine konkrete Klausel wirksam ist, hängt jedoch von ihrem vollständigen Wortlaut und den Umständen des Arbeitsverhältnisses ab.
Gibt es einen gesetzlichen Überstundenzuschlag?
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf einen besonderen Überstundenzuschlag gibt es nicht. Ein Zuschlag kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.
Zu unterscheiden ist zwischen der Vergütung der zusätzlichen Arbeitsstunde und einem darüber hinausgehenden Zuschlag. Auch wenn kein Anspruch auf einen Zuschlag besteht, kann die normale Stundenvergütung geschuldet sein.
Ob die Überstunden ausgezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden, richtet sich ebenfalls nach den geltenden Vereinbarungen.
Welche Arbeitszeitgrenzen müssen beachtet werden?
Überstunden dürfen nicht unbegrenzt angeordnet oder geleistet werden. Nach § 3 Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten.
Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Zusätzlich sind die gesetzlichen Ruhezeiten und Ruhepausen zu beachten.
Eine Vergütungsregelung setzt diese arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben nicht außer Kraft. Auch bezahlte Überstunden können gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen.
Warum sollten Ansprüche frühzeitig geltend gemacht werden?
Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten häufig Ausschlussfristen. Danach können Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Diese Fristen sind regelmäßig erheblich kürzer als die gesetzliche Verjährungsfrist.
Arbeitnehmer sollten offene Überstunden daher zeitnah prüfen und möglichst konkret geltend machen. Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Ansprüche auf Überstundenvergütung bestehen. Bestehende Ausschlussfristen laufen jedoch grundsätzlich weiter.
Arbeitgeber sollten Arbeitszeitkonten ebenfalls regelmäßig kontrollieren und frühzeitig klären, wie vorhandene Zeitguthaben behandelt werden.
Fazit
Bei der Überstundenvergütung kommt es nicht allein darauf an, wie lange ein Arbeitnehmer im Betrieb anwesend war. Entscheidend ist, ob tatsächlich zusätzliche Arbeit geleistet wurde, ob diese vom Arbeitgeber veranlasst war und ob die Arbeitszeiten nachvollziehbar dokumentiert werden können.
Arbeitnehmer sollten ihre Arbeitszeiten einschließlich der Pausen und des Grundes für die Mehrarbeit möglichst genau festhalten. Arbeitgeber sollten klare Regelungen zur Anordnung, Genehmigung und Dokumentation von Überstunden schaffen.
Bei Streitigkeiten über ein Arbeitszeitkonto, die Auszahlung von Überstunden oder die Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Abgeltungsklausel empfiehlt sich eine frühzeitige rechtliche Prüfung.
Die Kanzlei Höffmann & Partner Rechtsanwälte berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Cloppenburg und überregional zu Fragen der Arbeitszeit und Überstundenvergütung.
Fachlich geprüft
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Stand 17.08.2026